آخر تحديث: 22 يوليو 2026. إجازة الحج في نظام العمل السعودي حق خاص للعامل المسلم الذي يرغب في أداء فريضة الحج، بشروط محددة. تقرر المادة 114 أن للعامل الحق في إجازة بأجر كامل لا تقل عن عشرة أيام ولا تزيد على خمسة عشر يومًا، بما فيها إجازة عيد الأضحى، وذلك لمرة واحدة طوال مدة خدمته لدى صاحب العمل، بشرط أن يكون قد أمضى في العمل سنتين متصلتين على الأقل وألا يكون قد أدى الفريضة من قبل. ولصاحب العمل تنظيم عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنويًا وفق مقتضيات العمل.
إجازة الحج لا تخصم من الرصيد السنوي، ولا تستبدل بإجازة دون أجر إذا تحققت الشروط. لكنها ليست حقًا يتكرر كل عام أو يمنح دون طلب ومستندات. ويجب الفصل بينها وبين إجازة عيد الأضحى، وتأشيرة الحج، والسفر، والإجازة السنوية التي قد يضيفها العامل قبلها أو بعدها.
شروط استحقاق إجازة الحج
- أن يكون العامل مسلمًا ويرغب في أداء الفريضة.
- أن يكون قد أمضى سنتين متصلتين لدى صاحب العمل نفسه.
- ألا يكون قد أدى فريضة الحج من قبل.
- أن يقدم طلبًا في الوقت المحدد.
- أن يلتزم بالتنظيم والعدد الذي تحدده المنشأة.
- أن تكون المدة بين 10 و15 يومًا شاملة عيد الأضحى.
- أن يستخدم الإجازة للحج فعلًا.
هل السنتان شرط كامل؟
نعم، يشترط إكمال سنتين متصلتين. العامل الذي خدم سنة و11 شهرًا عند موعد الحج لا يكون قد استوفى الشرط، ما لم تمنحه المنشأة ميزة أفضل من نظامها أو توافق على استخدام إجازة سنوية أو دون أجر. لا يجوز تقريب المدة إلى سنتين بلا أساس.
كيف تحسب الخدمة المتصلة؟
تبدأ من تاريخ مباشرة العامل الفعلية. الإجازات السنوية والمرضية والوضع لا تقطع الخدمة. وقد تستمر عند انتقال ملكية المنشأة وفق المادة 18. أما انتهاء العقد والتصفية ثم التوظيف من جديد لدى كيان مستقل فقد يبدأ مدة جديدة.
هل نقل الخدمات يقطع شرط السنتين؟
في النقل المعتاد إلى صاحب عمل جديد، تبدأ علاقة جديدة، ولذلك لا يجمع العامل تلقائيًا مدة المنشأة السابقة لإكمال السنتين. إذا كان النقل ناتجًا عن انتقال ملكية أو اتفاق يحفظ استمرارية الخدمة، يفحص المستند. يجب ألا يعتمد على رقم الإقامة أو اسم المجموعة وحده.
ماذا يعني لمرة واحدة أثناء الخدمة؟
الحق النظامي يمنح مرة واحدة لدى صاحب العمل طوال الخدمة. فإذا أخذ العامل إجازة الحج وأداها، لا يطالب بإجازة حج مدفوعة مرة ثانية مع صاحب العمل نفسه. يمكنه استخدام السنوية في حج لاحق إذا وافقت المنشأة.
هل من حج قبل التوظيف يستحقها؟
الشرط أن يكون العامل لم يؤد الفريضة من قبل. إذا كان قد حج قبل التحاقه بالعمل، لا يستحق الحق الخاص في المادة 114، وإن كان يستطيع طلب إجازة سنوية أو دون أجر. تقدم المنشأة إقرارًا معقولًا، ولا تبالغ في طلب بيانات غير ضرورية.
مدة الإجازة
الحد الأدنى 10 أيام والحد الأعلى 15 يومًا، وتشمل إجازة عيد الأضحى. يحدد صاحب العمل المدة داخل هذا النطاق وفق خطة الحج وموقع العامل وظروف العمل، مع مراعاة أن التنقل وأداء المناسك يحتاجان وقتًا كافيًا.
لا يجوز منح خمسة أيام فقط وتسميتها إجازة حج، ولا يطالب العامل بأكثر من 15 يومًا تحت هذا المسمى النظامي. يمكن إضافة أيام سنوية باتفاق.
هل أيام العيد تضاف إلى 15 يومًا؟
لا، النص يقرر أن مدة إجازة الحج تشمل إجازة عيد الأضحى. فإذا منح العامل 15 يومًا، لا تضاف إليها أيام العيد مرة أخرى لمجرد التداخل. لكن إذا استخدم سنوية قبل أو بعد الحج، تعالج كل فترة على حدة.
هل الإجازة مدفوعة؟
نعم، بأجر كامل عند تحقق الشروط. لا يخصم الراتب ولا البدلات الثابتة المعتادة، ولا تسجل الأيام دون أجر. إذا كان للعامل عمولات، يراجع استحقاقها وفق خطة المبيعات؛ الإجازة لا تنشئ عمولة غير متولدة ولا تسقط عمولة استحقت قبلها.
هل تخصم من الإجازة السنوية؟
لا. إجازة الحج حق مستقل. يجب أن يظهر في نظام الموارد البشرية رمز مختلف، ويبقى الرصيد السنوي كما هو. إذا احتاج العامل أيامًا إضافية، يمكن خصم الإضافة فقط من السنوية بموافقته.
من يحدد عدد الحجاج من المنشأة؟
لصاحب العمل تحديد عدد العمال الذين يمنحون الإجازة سنويًا وفق مقتضيات العمل. هذا الحق يهدف إلى استمرار النشاط، لكنه لا يسمح بمنع الجميع لسنوات. ينبغي وضع معايير معلنة مثل أقدمية الطلب، وعدم سبق الحج، وحاجة الأقسام، والتناوب.
إذا زاد عدد الطلبات
تعد المنشأة قائمة وتفاضل بمعايير محايدة. يمكن ترحيل بعض الطلبات للسنة التالية مع إعطاء أولوية، لكن يجب ألا يؤثر ذلك في العامل الذي قد تنتهي خدمته أو في فرصته الواقعية. الحوار المبكر يقلل النزاع.
موعد تقديم الطلب
تحدد المنشأة مدة قبل الموسم، مثل 60 أو 90 يومًا، حتى تنظم البدائل. يقدم العامل الطلب فور صدور الموافقة أو التسجيل الرسمي للحج، ولا ينتظر الأسبوع الأخير. إذا كانت هناك إجراءات حج داخلية أو تصاريح، يرفق ما يثبتها.
المستندات
- طلب مكتوب.
- إقرار بأنه لم يؤد الفريضة.
- تصريح أو تسجيل الحج عند توفره.
- بيانات الحملة.
- تاريخ السفر والعودة.
- أي طلب لإضافة سنوية.
- إثبات إكمال سنتين.
صيغة طلب إجازة الحج
«أطلب منحي إجازة حج بأجر كامل لمدة (…) يومًا من (…) إلى (…) وفق المادة 114، وقد أكملت سنتين متصلتين بتاريخ (…) ولم أؤد الفريضة سابقًا. أرفق بيانات التسجيل، وسأسلم المهام قبل المغادرة وأعود بتاريخ (…)».
رد المنشأة بالموافقة
«تمت الموافقة على إجازة الحج من (…) إلى (…) بعدد (…) يومًا، شاملة إجازة عيد الأضحى، وتعد بأجر كامل ولا تخصم من الرصيد السنوي. يرجى تسليم المهام والعودة في (…)».
رد المنشأة بالتأجيل
إذا تعذر العدد، يكون الرد مسببًا: «نظرًا لاكتمال العدد التشغيلي لهذا الموسم وفق معيار (…)، يتعذر منح الإجازة هذا العام، وستكون لك أولوية في الموسم المقبل». يجب ألا يكون الرفض عامًا أو تمييزيًا.
هل يستطيع العامل السفر دون الموافقة؟
لا. حتى مع تحقق الشروط، يجب تنظيم الإجازة وعدم ترك العمل من طرف واحد. الغياب دون اعتماد قد يعامل مخالفة. إذا رفضت المنشأة تعسفيًا، يعترض العامل ويستخدم المسار النظامي بدل المغادرة.
العامل الوافد
يحتاج إلى وضع إقامة وتأشيرة يسمحان بالحركة، وإلى تصريح حج وفق الأنظمة. لا يكفي اعتماد الموارد البشرية لدخول المشاعر. كما لا يجوز له العمل لدى جهة أخرى خلال الإجازة.
العامل المقيم داخل مكة أو المشاعر
قرب مكان العمل لا يلغي الحاجة إلى الإجازة إذا كان سيؤدي المناسك. المدة تحدد ضمن 10 إلى 15 يومًا. قد يتفق مع المنشأة على الحد الأدنى إذا كان ذلك يناسبه، لكن لا يفرض عليه أداء المناسك أثناء دوام عادي.
الجمع بين الحج والسنوية
يمكن أن يأخذ العامل 10 إلى 15 يومًا حجًا، ويضيف قبلها أو بعدها أيامًا سنوية معتمدة. يسجل كل نوع مستقلًا. إذا رفضت المنشأة الإضافة السنوية بسبب العمل، يبقى أصل إجازة الحج وفق استحقاقها.
الجمع مع إجازة دون أجر
إذا احتاج مدة أطول ولا يملك رصيدًا، يمكن الاتفاق على أيام دون أجر. يجب تحديدها وعدم تحويل كامل إجازة الحج إلى دون أجر. الجزء النظامي يظل مدفوعًا.
تداخل المرض مع إجازة الحج
إذا مرض العامل أثناءها، يقدم تقريرًا. تعالج الأيام وفق قواعد التداخل واللائحة. لا يفترض تمديد الحج تلقائيًا؛ يحدد التقرير وموعد العودة. وإذا تعذر أداء المناسك، يوضح الوضع للمنشأة.
عدم أداء الحج بعد أخذ الإجازة
إذا حصل العامل على الإجازة ثم لم يؤد الحج دون عذر، قد تعد المنشأة ذلك استخدامًا غير صحيح أو بيانات غير دقيقة، وتحقق معه. إذا كان السبب خارج إرادته، مثل إلغاء التصريح أو مرض، يقدم الدليل ويتفق على إعادة تصنيف الأيام سنوية أو غير ذلك.
إثبات أداء الحج
قد تطلب المنشأة إثباتًا معقولًا بعد العودة، مثل التصريح أو شهادة الحملة. لا تستخدم الطلب للتدخل في خصوصية العامل. وإذا لم تطلب مسبقًا، لا تفاجئه بشرط مستحيل.
العودة المتأخرة
يلتزم العامل بتاريخ العودة. إذا تأخر بسبب نقل أو مرض أو ازدحام قاهر، يبلغ فورًا ويرسل الإثبات. الأيام الزائدة لا تصبح إجازة حج تلقائيًا؛ قد تخصم سنوية أو دون أجر أو تعتبر غيابًا وفق القرار.
إذا لم يعد العامل
تبدأ إجراءات الغياب بعد نهاية الإجازة، مع التواصل والإنذار. لا تحسب أيام الحج المعتمدة ضمن الانقطاع. وإذا تجاوز الغياب المتصل الحدود، تطبق المادة 80 بشروطها.
فترة التجربة
غالبًا لا يكون العامل قد أكمل سنتين، فلا يستحق الحق الخاص. يمكن للمنشأة منحه سنوية مقدمة أو دون أجر. لا يجوز ادعاء إجازة حج نظامية خلال أول أشهر دون ميزة أفضل.
العقد المحدد الذي ينتهي قبل الحج
إذا انتهى العقد قبل بداية الإجازة، لا يبقى العامل موظفًا. وإذا ينتهي أثناءها، يجب معالجة تاريخ النهاية قبل الموافقة. قد ينتهي العقد طبيعيًا، وتدفع التصفية. لا تمدد إجازة الحج العقد تلقائيًا.
الاستقالة بعد الموافقة
إذا قدم العامل استقالة وتداخلت المهلة مع الحج، ينسق الاستخدام والتسليم. لا تستخدم الإجازة لتقصير مهلة الإشعار دون اتفاق. يبقى الأجر ومدة الخدمة مستمرين خلال الإجازة المدفوعة.
أثر الإجازة في مكافأة نهاية الخدمة
تعد جزءًا من الخدمة ولا تخصم من مدة المكافأة. الأجر كامل. لا يحق للمنشأة اعتبارها توقف عقد أو غياب.
إذا رفضت المنشأة رغم تحقق الشروط
يقدم العامل تظلمًا مكتوبًا يبين إكمال السنتين وعدم سبق الحج وموعد الطلب. يطلب سبب الرفض والمعيار والموعد البديل. إذا كان الرفض دائمًا أو ترتب خصم أو جزاء، يرفع التسوية الودية.
صيغة اعتراض
«أعترض على رفض طلب إجازة الحج رغم إكمال خدمتي سنتين وعدم أدائي الفريضة سابقًا. قدمت الطلب بتاريخ (…) ضمن الموعد، ولم يبين القرار معيار العدد أو بديلًا. أطلب إعادة النظر وتطبيق المادة 114».
التسوية الودية
قد يطلب العامل رد أجر خُصم أو إلغاء أثر فصل أو جزاء، أو إثبات حقه في التصفية. المحكمة قد لا تستطيع إعادة موسم حج انتهى، لكن يمكنها معالجة الآثار المالية والتعسف المثبت. لذلك الوقاية والطلب المبكر أهم.
أخطاء شائعة من العامل
- طلب الإجازة قبل إكمال سنتين على أنها حق.
- إخفاء أداء الحج سابقًا.
- المغادرة دون اعتماد.
- الاعتقاد أن العيد يضاف إلى 15 يومًا.
- عدم استخراج التصريح.
- طلب أكثر من 15 يومًا تحت المسمى.
- عدم العودة في الموعد.
- عدم حفظ الموافقة.
- الخلط بين الحج والسنوية.
- تجاهل التأشيرة.
أخطاء شائعة من المنشأة
- خصم الأيام من السنوية.
- جعلها دون أجر.
- منح أقل من 10 أيام.
- منع جميع العاملين بلا خطة.
- تمييز فئة أو جنسية.
- احتساب العيد إضافة بطريقة خاطئة.
- عدم وضع معيار للعدد.
- اعتبارها انقطاعًا.
- تصفير الرصيد السنوي بسببها.
- عدم دفع الأجر كاملًا.
قائمة مراجعة
- تحقق من السنتين.
- تأكد من عدم الحج السابق.
- قدم الطلب مبكرًا.
- حدد 10 إلى 15 يومًا.
- أرفق التسجيل.
- احصل على موافقة مكتوبة.
- افصل السنوية الإضافية.
- استخرج التصريح.
- سلم المهام.
- عد في الموعد.
أسئلة شائعة
كم مدة إجازة الحج؟
من 10 إلى 15 يومًا بأجر كامل، وتشمل إجازة عيد الأضحى.
متى يستحقها العامل؟
بعد إكمال سنتين متصلتين، إذا لم يؤد الفريضة سابقًا.
هل تخصم من السنوية؟
لا، هي إجازة مستقلة.
هل تتكرر كل سنة؟
لا، مرة واحدة طوال الخدمة لدى صاحب العمل.
هل يحق للشركة تأجيلها؟
يمكنها تنظيم عدد المستفيدين وفق العمل بمعايير عادلة، لا منع الحق بصورة دائمة.
الخلاصة
إجازة الحج حق مدفوع من 10 إلى 15 يومًا للعامل الذي أكمل سنتين ولم يحج من قبل، وتمنح مرة واحدة وتشمل عيد الأضحى. ينظم صاحب العمل العدد ولا يلغي الحق، ويقدم العامل طلبه وتصريحه مبكرًا ويلتزم بالعودة. التسجيل الصحيح يمنع خصم السنوية أو الراتب ويضمن استمرار الخدمة.