إجازة مرافق مريض: نظام العمل السعودي – محامي قضايا عمالية

آخر تحديث: 22 يوليو 2026. إجازة مرافق مريض في القطاع الخاص السعودي ليست، كقاعدة عامة، إجازة مستقلة مدفوعة الأجر يقررها نظام العمل لكل موظف لمجرد حاجة قريب إلى مرافق. نظام العمل يمنح العامل إجازات سنوية ومرضية ومناسبات محددة، لكن الإجازة المرضية تتعلق بمرض العامل نفسه، ولا تتحول تلقائيًا إلى إجازة لمرافقة الأب أو الأم أو الزوج أو الابن. ومع ذلك توجد حلول نظامية وعملية يمكن استخدامها، مثل الإجازة السنوية، والإجازة دون أجر باتفاق الطرفين، والعمل المرن أو عن بعد عند إمكانه، والاستفادة من سياسة المنشأة أو التأمين الطبي، إضافة إلى أحكام خاصة قد تطبق على الموظف العام أو فئات مهنية معينة.

لذلك يجب ألا يبدأ الموظف بالغياب اعتمادًا على تقرير المريض وحده، وألا يرفض صاحب العمل الطلب دون فحص البدائل أو لائحة المنشأة. المسألة تحتاج إلى تحديد صفة الموظف، ودرجة القرابة، والحالة الطبية، ومدة المرافقة، ومكان العلاج، ورصيد الإجازة، وما إذا كانت المنشأة تمنح ميزة أفضل من الحد النظامي.

ما المقصود بإجازة مرافق مريض؟

يقصد بها الفترة التي يتوقف فيها الموظف عن أداء عمله ليكون مع مريض يحتاج إلى مرافق أثناء العلاج أو التنويم أو السفر للعلاج. وقد يكون المريض ابنًا قاصرًا، أو زوجًا، أو أحد الوالدين، أو قريبًا آخر. ويجب التفريق بين ثلاثة أمور:

• إجازة الموظف بسبب مرضه هو.
• إجازة الموظف لمرافقة مريض.
• التغيب الطارئ لساعات أو يوم بسبب مراجعة طبية لقريب.

الإجازة المرضية النظامية لا تستخدم إلا إذا كان العامل نفسه غير قادر على العمل بتقرير معتمد. أما تقرير مريض آخر فيثبت حاجة ذلك المريض إلى العلاج أو المرافقة، لكنه لا يمنح الموظف أجرًا تلقائيًا عن مدة الغياب في القطاع الخاص.

هل إجازة مرافق المريض مدفوعة الأجر؟

لا يوجد في القواعد العامة لنظام العمل نص يجعل مرافقة المريض إجازة مدفوعة مستقلة لجميع عمال القطاع الخاص. تصبح مدفوعة في واحدة من الحالات الآتية:

• استخدام الموظف رصيده من الإجازة السنوية.
• وجود نص في عقد العمل يمنح إجازة مرافق بأجر.
• وجود لائحة أو سياسة داخلية أفضل للعامل.
• وجود اتفاق خاص مع صاحب العمل على الدفع.
• خضوع الموظف لتنظيم وظيفي خاص يقرر هذا الحق.

إذا لم يتحقق شيء من ذلك، يمكن أن تكون الإجازة دون أجر بموافقة صاحب العمل. ولا يجوز للموظف افتراض أن التقرير الطبي يلزم المنشأة بدفع الراتب، كما لا يجوز للمنشأة خصم الراتب إذا اعتمدت الإجازة من الرصيد السنوي المدفوع.

الفرق بين القطاع الخاص والقطاع الحكومي

من الأخطاء الشائعة نقل أحكام الموظف الحكومي إلى العامل في شركة خاصة. يجب قراءة النظام الذي يحكم العلاقة لا الاكتفاء باسم الجهة أو المهنة.

الحل الأول: استخدام الإجازة السنوية

يستحق العامل إجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا، وتصبح 30 يومًا بعد خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل نفسه. يستطيع تقديم طلب لاستخدام جزء من رصيده لمرافقة المريض. ولصاحب العمل تنظيم موعد الإجازة وفق مقتضيات العمل، لكنه ينبغي أن يراعي الحالة الطارئة متى أمكن.

إذا وافقت المنشأة، تكون الأيام مدفوعة وتخصم من الرصيد. يجب أن يظهر القرار في نظام الموارد البشرية، وألا تسجل الأيام غيابًا أو إجازة دون أجر. وإذا كان الطلب عاجلًا، يوثق الموظف سبب عدم تقديمه قبل المدة المعتادة.

الحل الثاني: الإجازة دون أجر

تنص المادة 116 على جواز حصول العامل على إجازة دون أجر بموافقة صاحب العمل. ويعد عقد العمل موقوفًا فيما زاد على 20 يومًا خلال السنة الواحدة، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. لذلك ينبغي للاتفاق أن يحدد:

• تاريخ بداية الإجازة ونهايتها.
• أنها دون أجر.
• أثرها على مدة العقد والمزايا.
• استمرار التأمين الطبي إن اتفق عليه.
• وضع الإقامة والتأشيرة للعامل الوافد.
• موعد العودة وآلية طلب التمديد.

الإجازة دون أجر ليست حقًا يفرضه العامل، ولا يجوز لصاحب العمل إجباره عليها بدلًا من دفع الأجر أو بسبب انخفاض النشاط.

الحل الثالث: العمل عن بعد أو المرن

إذا كانت طبيعة الوظيفة تسمح، يمكن الاتفاق على العمل عن بعد مؤقتًا، أو تعديل الساعات، أو توزيعها، أو استخدام أيام عمل مرن. هذا الحل يحافظ على الأجر ويتيح المرافقة جزئيًا. يجب تحديد ساعات التواجد والمهام ومدة الترتيب وكيفية قياس الأداء، حتى لا يتحول الاتفاق إلى نزاع حول الغياب.

الحل الرابع: سياسة المنشأة

بعض الشركات تمنح أيامًا مدفوعة لمرافقة قريب من الدرجة الأولى، أو صندوق ساعات طارئة، أو تسمح بالتبرع بالإجازات. إذا كانت السياسة مكتوبة ومطبقة باستمرار، تصبح مرجعًا مهمًا. ولا يجوز تطبيقها على فئة وحرمان فئة مماثلة دون سبب موضوعي.

يطلب الموظف نسخة من لائحة تنظيم العمل ودليل الموارد البشرية، ويتحقق من تعريف «القريب» والحد السنوي والمستندات.

الحل الخامس: إجازات أخرى قد تتداخل

قد تكون الواقعة مرتبطة بإجازة مستقلة، مثل وفاة قريب أو ولادة أو إجازة وضع أو عدة وفاة أو حج. لا تستخدم السنوية بدل حق نظامي مستقل. كما يمكن للعامل أن يستفيد من إجازة مرضية إذا أصيب هو بمرض مثبت، لا لمجرد إرهاقه النفسي من حالة قريبه دون تشخيص طبي له.

المستندات المطلوبة

• تقرير طبي باسم المريض.
• بيان الحاجة إلى مرافق إذا أصدرته الجهة الصحية.
• تاريخ التنويم أو المواعيد.
• إثبات صلة القرابة عند طلب المنشأة.
• حجز السفر للعلاج خارج المدينة أو المملكة.
• طلب الإجازة المكتوب.
• كشف الرصيد السنوي.
• أي موافقة أو مراسلة من المدير.

التقرير يجب أن يكون واضحًا وقابلًا للتحقق، ولا يتضمن معلومات طبية أكثر مما يلزم. تحافظ المنشأة على سريته ولا تداوله خارج من يحتاج إليه.

كيف يكتب الموظف طلب الإجازة؟

يذكر الموظف الوقائع والمدة والحل المطلوب دون مبالغة. مثال: «نظرًا لتنويم والدتي في مستشفى (…) من تاريخ (…) وحاجتها إلى مرافق وفق التقرير المرفق، أطلب الموافقة على إجازة سنوية لمدة (…) أيام من رصيدي. وإذا تعذر اعتماد كامل المدة، أطلب الجمع بين (…) أيام سنوية و(…) أيام دون أجر أو العمل عن بعد خلال الفترة المتبقية».

هذا الطلب أفضل من رسالة عامة تقول «لدي ظرف عائلي»؛ لأنه يمنح المنشأة معلومات تكفي للتخطيط والقرار.

هل يستطيع صاحب العمل رفض الطلب؟

يملك صاحب العمل رفض الموعد السنوي المقترح إذا تعارض مع حاجة حقيقية للعمل، ورفض الإجازة دون أجر لأنها تحتاج إلى موافقته. لكنه لا ينبغي أن يرفض تعسفيًا أو يميز بين الموظفين أو يتجاهل سياسة ملزمة. ويستحسن أن يقترح بديلًا مثل تقصير المدة أو تغييرها أو العمل عن بعد.

إذا كان العامل يملك رصيدًا كبيرًا ولم تمكنه المنشأة من استخدامه طوال السنة، يصبح موقفها أضعف عند رفض طلب معقول، خصوصًا إذا لم تقدم موعدًا بديلًا.

مرافقة طفل مريض

حاجة الطفل القاصر إلى ولي أو مرافق تكون أكثر وضوحًا عمليًا، لكنها لا تنشئ تلقائيًا إجازة مدفوعة في القطاع الخاص. يقدم الموظف تقريرًا يوضح ضرورة المرافقة ويطلب السنوية أو سياسة الأسرة أو العمل المرن. وإذا كان المرض مستمرًا، يفضل وضع خطة طويلة بدل طلبات يومية متكررة.

مرافقة أحد الوالدين

يقدم الموظف ما يثبت أن المريض يحتاج إليه، خصوصًا إذا كان كبير السن أو لا يوجد مرافق آخر. لا يجوز للمنشأة أن تطلب كشفًا تفصيليًا بحياة الأسرة، لكنها قد تتحقق من المستندات والمدة. يمكن تجزئة الإجازة بين أفراد الأسرة إن أمكن.

العلاج خارج المملكة

إذا احتاج المريض إلى السفر، يحتاج العامل الوافد إلى تأشيرة خروج وعودة سارية، ويحتاج الموظف إلى اعتماد الإجازة قبل الحجز. لا يكفي خطاب المستشفى لإطالة الغياب بعد تاريخ العودة. وإذا امتد العلاج، يرسل طلب تمديد قبل انتهاء الإجازة والتأشيرة.

ماذا لو امتد التنويم؟

يرسل الموظف تقريرًا محدثًا ويطلب تمديدًا محددًا. يمكن تحويل ما تبقى من الرصيد السنوي إلى إجازة دون أجر باتفاق. عدم التواصل قد يحول الغياب المشروع في بدايته إلى انقطاع غير مبرر بعد نهاية الاعتماد.

الغياب دون موافقة

إذا غاب الموظف دون اعتماد، يجوز حسم أجر أيام الغياب وتطبيق الجزاءات وفق اللائحة. وقد يصل الغياب المتصل أو المتفرق إلى حدود المادة 80 عند تجاوز المدد النظامية وإرسال الإنذارات. وجود مريض لا يعفي من واجب الإبلاغ، لكنه قد يكون عذرًا تقبله المنشأة أو المحكمة إذا كان طارئًا ومثبتًا.

الإنذار بسبب المرافقة

إذا أصدرت المنشأة إنذارًا، يرد الموظف كتابة ويبين التواريخ والموافقة والتقرير. فإذا كانت الإجازة معتمدة، يطلب سحب الإنذار وتصحيح الحضور. وإذا لم تكن معتمدة، يشرح العذر ويطلب احتساب الأيام من الرصيد أو دون أجر بدل الجزاء.

حماية الموظف من الفصل

لا يوجد حصانة مطلقة من الفصل لمجرد مرافقة مريض، لكن الفصل قد يكون غير مشروع إذا كان الغياب معتمدًا، أو إذا زورت المنشأة السجل، أو لم تراع إنذارات المادة 80، أو استخدمت الفصل انتقامًا من طلب مشروع. يحتفظ الموظف بالرسائل والتقارير وسجل الحضور.

أثر الإجازة على الراتب

أثرها على مكافأة نهاية الخدمة

الإجازة السنوية المدفوعة جزء من الخدمة. أما الإجازة دون أجر التي توقف العقد فيما زاد على 20 يومًا فقد تؤثر في مدة الخدمة بحسب الاتفاق والتطبيق. يجب أن يبين الملحق هل المدة تدخل في حساب المكافأة أو لا، وألا يفاجأ الطرفان عند التصفية.

أثرها على التأمين الطبي

قد يستمر التأمين أثناء الإجازة السنوية، بينما تحتاج الإجازة دون أجر الطويلة إلى مراجعة الوثيقة والسياسة. لا يفترض الموظف أن تغطية المريض المرافق مرتبطة بتأمينه الوظيفي؛ قد يكون المريض تابعًا مشمولًا أو غير مشمول. يستعلم قبل العلاج.

إذا كان الموظف نفسه مرافقًا معتمدًا من المستشفى

صفة «مرافق» في المستشفى تثبت وجوده وحاجة المريض، لكنها ليست قرارًا وظيفيًا ملزمًا بذاته. يقدمها لدعم طلبه. القرار العمالي يتحدد بالعقد واللائحة ونوع الإجازة، وليس بتصنيف المستشفى وحده.

إذا رفضت الموارد البشرية تسجيل الطلب

1. أرسل الطلب بالبريد الرسمي.
2. اطلب رقم معاملة أو ردًا مكتوبًا.
3. أرفق التقرير دون بيانات زائدة.
4. اقترح بدائل قابلة للتطبيق.
5. ارفع الأمر إلى الإدارة الأعلى.
6. لا تتوقف عن العمل قبل القرار إلا عند طارئ قاهر.
7. وثق أي حسم أو إنذار.

رفع شكوى عمالية

إذا خصمت المنشأة راتب إجازة سنوية معتمدة، أو عاقبت الموظف رغم الموافقة، أو فصلته بإجراء مخالف، يبدأ بالتسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية. يحدد الطلب: رد الأجر، أو إلغاء أثر الجزاء ضمن المطالبة، أو تعويض الفصل والحقوق. وإذا تعذر الصلح، ترفع الدعوى للمحكمة العمالية عبر ناجز.

ما الذي يثبت الموافقة؟

قرار نظام الموارد البشرية، والبريد، ورسالة المدير المخول، وتذاكر سير العمل، وكشف الرصيد. الموافقة الشفهية أصعب، لكنها قد تثبت بسلوك المنشأة، مثل تسليم المهام واعتماد بديل وعدم تسجيل الغياب في حينه.

التسوية المناسبة للنزاع

يمكن الاتفاق على إعادة الأيام إلى الرصيد، أو رد الخصم، أو حذف الإنذار، أو تعديل التقييم، أو منح موعد بديل. يجب أن يوضح الاتفاق أثره على جميع البنود، وألا يوقع الموظف إبراءً عامًا مقابل تصحيح يومين إذا كانت لديه مطالبات أكبر.

أخطاء يرتكبها الموظف

• الاعتقاد أن تقرير المريض إجازة مرضية له.
• الغياب قبل اعتماد الطلب.
• عدم تحديد مدة العودة.
• تقديم تقرير غير واضح.
• عدم طلب تمديد في الوقت المناسب.
• السفر دون تأشيرة صالحة.
• تجاهل إنذار الغياب.
• عدم حفظ نسخة الموافقة.
• تقديم استقالة تحت الضغط.
• ترك الدعوى حتى تنقضي مدتها.

أخطاء يرتكبها صاحب العمل

• اعتبار كل مرافقة غيابًا متعمدًا.
• رفض تطبيق سياسة مكتوبة.
• خصم الراتب رغم استخدام السنوية.
• طلب معلومات طبية غير لازمة.
• تمييز الموظفين بلا سبب.
• إجبار العامل على إجازة دون أجر.
• الفصل دون إنذارات الغياب.
• عدم اقتراح بديل معقول.
• تسجيل إجازة وهو يعمل عن بعد.
• عدم حماية سرية التقرير.

قائمة مراجعة للموظف

1. حدد النظام الذي تخضع له.
2. راجع العقد واللائحة.
3. استخرج رصيد الإجازة.
4. احصل على تقرير المريض.
5. اطلب السنوية أولًا.
6. اقترح دون أجر أو عملًا مرنًا.
7. احصل على قرار مكتوب.
8. راقب الحضور والراتب.
9. اطلب التمديد قبل نهاية المدة.
10. اعترض فورًا على أي خطأ.

أسئلة شائعة

هل تقرير المرافق إجازة مرضية للموظف؟

لا؛ الإجازة المرضية تتعلق بمرض الموظف نفسه، لكن التقرير يدعم طلب إجازة أخرى.

هل يمكن خصم الأيام من السنوية؟

نعم إذا طلب الموظف أو وافقت المنشأة على استخدامها من الرصيد، وتكون مدفوعة.

هل يحق للشركة رفض الإجازة دون راتب؟

نعم لأنها تحتاج إلى موافقة الطرفين، مع مراعاة السياسة والظروف.

هل يجوز فصلي بسبب مرافقة مريض؟

الفصل لا يكون صحيحًا لمجرد المرافقة؛ يفحص الاعتماد والغياب والإنذارات والسبب الحقيقي.

هل الموظف الحكومي له الحكم نفسه؟

لا بالضرورة؛ يخضع للوائح الموارد البشرية الحكومية والتنظيم الخاص بجهته.

الخلاصة

إجازة مرافق مريض ليست حقًا عامًا مستقلًا بأجر في القطاع الخاص، لكنها يمكن أن تنظم عبر الإجازة السنوية أو دون أجر أو سياسة المنشأة أو العمل المرن. التقرير الطبي يثبت الحاجة إلى المرافقة ولا يحل محل قرار الإجازة. أفضل حماية للموظف والمنشأة هي طلب مكتوب، ومدة محددة، ومستند واضح، وقرار يبين نوع الإجازة وأثرها على الراتب والرصيد والخدمة.