متى يستحق الموظف الإجازة السنوية في السعودية؟

آخر تحديث: 22 يوليو 2026. يستحق الموظف في القطاع الخاص السعودي إجازة سنوية مدفوعة عن كل عام لا تقل عن 21 يومًا، وتزداد إلى 30 يومًا بعد إكمال خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل نفسه. ويتولد رصيد الإجازة بنسبة مدة الخدمة من أول يوم عمل، فلا يصح القول إن الموظف الذي لم يكمل سنة لا يملك أي حق؛ فإذا انتهت العلاقة قبل اكتمال السنة استحق أجر الإجازة عن الجزء الذي عمله وفق المادة 111. لكن توقيت استخدام الإجازة يختلف عن تولد الرصيد، لأن صاحب العمل يملك تنظيم مواعيدها بحسب مقتضيات العمل مع إشعار العامل بالموعد الذي يحدده قبل مدة لا تقل عن 30 يومًا.

هذه الصفحة تركز على الجانب العملي: متى يستطيع الموظف تقديم الطلب؟ هل يجب إكمال سنة؟ من يحدد التاريخ؟ ماذا يفعل إذا رفض المدير الإجازة؟ وكيف يثبت الرصيد عند انتهاء العقد؟ ولا تعني مهلة الثلاثين يومًا أن العامل ملزم دائمًا بتقديم طلبه قبل 30 يومًا؛ النص يلزم صاحب العمل بهذه المهلة عندما يحدد موعد تمتع العامل بإجازته، بينما قد تضع المنشأة سياسة معقولة لطلبات الموظفين بحسب التشغيل.

الفرق بين استحقاق الرصيد واستخدامه

هل يجب أن يكمل الموظف سنة؟

لا، ليس شرطًا لتولد أصل الحق. قد تنظم الشركة استخدام رصيد طويل في السنة الأولى، أو تسمح للموظف بعد فترة التجربة، أو تمنحه رصيدًا مقدمًا. لكن إذا خدم ستة أشهر ثم انتهى عقده، لا يجوز تصفيره بحجة أنه لم يكمل السنة؛ يحسب له الجزء النسبي.

مثال: موظف استحقاقه السنوي 21 يومًا وعمل ستة أشهر. يتولد له نحو 10.5 أيام قبل خصم ما استخدمه. إذا استخدم خمسة أيام، يبقى 5.5 أيام تدفع عند النهاية. ويمكن للمنشأة استخدام حساب يومي أدق بدل التقريب الشهري.

معدل التراكم الشهري

لأغراض المراجعة التقريبية:

• 21 يومًا سنويًا تساوي 1.75 يوم لكل شهر.
• 30 يومًا سنويًا تساوي 2.5 يوم لكل شهر.

قد يظهر النظام رصيدًا مختلفًا قليلًا بسبب الحساب بالأيام، أو دورة الإجازة، أو التقريب، أو الإجازة المقدمة. يجب أن تشرح الموارد البشرية الطريقة وألا تقرب دائمًا إلى أسفل بما ينتقص من العامل.

متى تصبح الإجازة 30 يومًا؟

بعد إكمال خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل نفسه. يجب أن تعتمد المنشأة تاريخ المباشرة الأصلي، لا تاريخ آخر تجديد أو ترقية. فإذا أكمل العامل خمس سنوات في منتصف دورة الرصيد، تُراجع طريقة احتساب الزيادة بصورة تحقق الحد النظامي ولا تؤجلها سنة إضافية.

ما المقصود بالخدمة المتصلة؟

الإجازات السنوية والمرضية والوضع لا تقطع الخدمة. كما قد تستمر الخدمة عند انتقال ملكية المنشأة وفق المادة 18. أما إنهاء العقد وتصفية الحقوق ثم التوظيف لدى صاحب عمل جديد، فيبدأ عادة تاريخ جديد. نقل الخدمات إلى كيان مستقل لا ينقل سنوات الاستحقاق تلقائيًا إلا باتفاق واضح أو استمرار قانوني للعلاقة.

فترة التجربة

يتولد الرصيد خلالها. قد ترفض المنشأة إجازة طويلة أثناء التجربة إذا كانت تعطل التقييم، لكنها لا تستطيع حذف الأيام من الحساب. إذا انتهت التجربة أو فُسخ العقد بعد ثلاثة أشهر، يحسب الجزء النسبي ويدفع بدله. ويمكن منح إجازة طارئة أو قصيرة بموافقة الإدارة.

العقد المحدد المدة

يستحق الموظف الإجازة حتى لو كان عقده ستة أشهر أو عامًا. إذا انتهى العقد قبل استخدام الرصيد، يدفع البدل. وإذا تجددت العقود واستمرت الخدمة، تجمع المدد ولا يبدأ الرصيد من الصفر كل سنة. انتهاء العقد في موعده لا يحرم العامل من التصفية.

العقد غير محدد المدة

تطبق القاعدة نفسها في التراكم، لكن العلاقة لا تنتهي بتاريخ محدد. ينظم صاحب العمل الإجازات سنويًا، وعلى الموظف متابعة الرصيد بدل تركه يتراكم دون طلب أو اعتراض. نوع العقد يؤثر في الإنهاء، لا في الحد الأدنى السنوي.

العامل الجزئي

يجب أن يبين العقد والتنظيم طريقة احتساب الإجازة بحسب نمط أيام العمل. لا يجوز خصم يوم لا يعمل فيه الموظف أصلًا كما لو كان يوم دوام. فإذا كان يعمل ثلاثة أيام أسبوعيًا، يراجع جدول الإجازة وكيف يستهلك الرصيد، مع الحفاظ على الحق النسبي المقرر.

العامل المرن

يخضع العمل المرن لتنظيم خاص قائم على الساعات، وقد تختلف الإجازات والمزايا عن عقد الدوام الكامل. لا تطبق معادلة 21 يومًا تلقائيًا دون مراجعة نوع العقد المسجل في المنصة. يجب على الموظف معرفة نمطه قبل المقارنة بزميل بدوام كامل.

من يحدد موعد الإجازة؟

لصاحب العمل تحديد المواعيد وفق مقتضيات العمل أو منحها بالتناوب لضمان استمرار النشاط. يمكن للموظف اقتراح التاريخ، لكن لا يعتبر الطلب مقبولًا حتى يعتمد. وفي المقابل لا يجوز للمنشأة استخدام سلطتها لمنع الموظف من الإجازة بصورة دائمة أو إسقاط الرصيد بعد رفض كل المواعيد.

هل يختار الموظف التاريخ بنفسه؟

ليس اختيارًا مطلقًا. يوازن الطرفان بين حاجة الموظف والعمل. الأفضل تقديم طلب مبكر يتضمن بدائل وخطة تسليم. وإذا كان الموعد مرتبطًا بسفر أو مناسبة، لا يحجز ترتيبات غير قابلة للاسترداد قبل الموافقة إلا على مسؤوليته.

معنى إشعار الثلاثين يومًا

المادة 109 تلزم صاحب العمل بإشعار العامل بوقت كافٍ لا يقل عن 30 يومًا بالميعاد الذي حدده لتمتعه بالإجازة. لا يعني ذلك أن كل طلب يقدمه العامل قبل 29 يومًا مرفوض نظامًا. قد تنص سياسة المنشأة على تقديم الطلب قبل 15 أو 30 يومًا، وهي قاعدة تنظيمية معقولة ما دامت لا تلغي الحق وتسمح بالطوارئ.

نموذج طلب إجازة سنوية

«أطلب الموافقة على إجازة سنوية من (…) إلى (…) بعدد (…) يومًا، ورصيدي الظاهر (…) يومًا. أرفق خطة تسليم المهام وأقترح (…) بديلًا عند تعذر الموعد. أرجو تأكيد تاريخ آخر يوم عمل وتاريخ العودة كتابة».

ماذا يجب أن يتضمن الاعتماد؟

• تاريخ البداية والنهاية.
• عدد الأيام المخصومة.
• تاريخ العودة.
• نوع الإجازة.
• أي أيام رسمية متداخلة.
• اسم المعتمد.
• خطة التسليم أو البديل.

الاعتماد الشفهي يسبب نزاعًا؛ لذلك يفضل النظام الإلكتروني أو البريد.

هل يستطيع الموظف السفر قبل الموافقة؟

لا. تقديم الطلب لا يساوي اعتماده. إذا غادر دون إذن، قد تعامل الأيام غيابًا ويطبق الحسم أو الجزاء. إذا وافق المدير شفهيًا ثم أنكر، يحتاج الموظف إلى رسالة أو شاهد، ولهذا يجب تأكيد الموافقة قبل السفر.

رفض طلب الإجازة

يمكن رفض الموعد بسبب حاجة تشغيلية، لكن الأفضل أن يكون الرفض مسببًا ويقترح موعدًا بديلًا. تكرار الرفض دون بديل أو تأجيل الإجازة سنوات ثم إسقاطها قد يعد مخالفة للحق. يطلب الموظف ردًا مكتوبًا ويحفظ الطلبات المتعددة.

نموذج اعتراض على الرفض المتكرر

«قدمت طلبات إجازة في التواريخ (…) ورفضت بسبب التشغيل دون تحديد بديل. أطلب جدولة رصيدي البالغ (…) يومًا داخل سنة الاستحقاق، أو بيان خطة التأجيل المتوافقة مع المادة 110، مع حفظ الرصيد وعدم إسقاطه».

تأجيل الإجازة بطلب الموظف

يجوز له بموافقة صاحب العمل تأجيلها أو جزء منها إلى السنة التالية. يجب توثيق عدد الأيام والسنة. لا يفترض الترحيل تلقائيًا لمجرد عدم تقديم الطلب، ولا يجوز للموظف فرضه دون موافقة.

تأجيلها من صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل تأجيلها بعد سنة الاستحقاق إذا اقتضت ظروف العمل مدة لا تزيد على 90 يومًا. وإذا احتاج إلى تأجيل أطول، يحصل على موافقة العامل الكتابية، ولا يتجاوز التأجيل نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق. يجب ألا تتحول الظروف التشغيلية إلى ذريعة دائمة.

تجزئة الإجازة

يمكن تنظيمها على فترات بحسب سياسة المنشأة وموافقتها. يجب ألا يؤدي التجزئة إلى حرمان العامل من راحة حقيقية. يحدد كل طلب وعدد الأيام. بعض الشركات تفرض حدًا أدنى للفترة الطويلة أو تسمح بيوم واحد؛ المهم ألا تخالف الحد الإجمالي.

الإجازة المقدمة

قد تسمح الشركة للموظف باستخدام أيام قبل تولدها. يجب أن يوضح النظام هل تخصم مستقبلًا وما يحدث إذا انتهى العقد والرصيد سالب. لا يصبح الرصيد السالب دينًا تلقائيًا إذا أجبرت المنشأة العامل على إجازة جماعية؛ يراجع الاتفاق والسبب.

الإجازة الجماعية

قد تغلق المنشأة في فترة وتحدد إجازات للموظفين مع الإشعار. يجب أن تكون من الرصيد الصحيح وأن يعرف الموظف العدد. إذا لم يملك رصيدًا، لا تحول الأيام إلى دون أجر من طرف واحد دون أساس أو اتفاق.

الأجر أثناء الإجازة

الإجازة السنوية بأجر. النص يقرر دفع أجرها مقدمًا. يجب أن يشمل الأجر المستحق وفق العقد وعناصره، ولا يخصم بدل ثابت لمجرد غياب الموظف إذا كان جزءًا من الأجر، بينما قد تختلف المصروفات الفعلية. بعض المنشآت تستمر في دورة الراتب المعتادة؛ المهم ألا يتأخر الأجر بما يحرم العامل من حقه.

هل الإجازة راتب إضافي؟

لا. أجر الإجازة هو الراتب عن فترة الراحة، وليس راتبًا ثانيًا فوق الراتب الشهري، إلا إذا نص العقد على بدل سفر أو تذكرة أو منحة إجازة إضافية. الدفع مقدمًا قد يكون تقديمًا لموعد الراتب لا زيادة.

تداخل اليوم الوطني أو العيد

الإجازات الرسمية حقوق مستقلة. إذا تداخلت مع السنوية، تطبق اللائحة التنفيذية ويصحح عدد الأيام. لا ينبغي أن يخصم اليوم الرسمي من الرصيد كما لو كان سنويًا. يراجع الموظف التقويم وقرار الإجازة.

تداخل المرضية

إذا مرض الموظف أثناء السنوية بتقرير معتمد، تبلغ المنشأة وتعيد تصنيف الأيام وفق القواعد. لا يقرر بنفسه تمديد السفر؛ يطلب تأكيد موعد العودة. الأيام المرضية المقبولة لا تخصم أيضًا من السنوية.

العمل أثناء الإجازة

إذا استدعت الشركة الموظف وعمل فعليًا، تعاد الأيام إلى الرصيد أو يعوض وفق الترتيب. يحتفظ برسائل التكليف والبصمة. أما العمل لدى صاحب عمل آخر أثناء الإجازة فقد يترتب عليه حرمان من أجرها أو استرداده وفق المادة 118.

استدعاء الموظف بسبب طارئ

يجب أن يكون استثنائيًا. تتفق الشركة معه على العودة والتكاليف وإعادة الأيام. لا تطلب منه أداء عمل يومي كامل عن بعد ثم تعتبره في إجازة. الرد العابر على سؤال قد لا يساوي إلغاء يوم كامل، لكن التكليفات المتكررة تحتاج إلى تسجيل.

الاستقالة

يستحق الموظف بدل الرصيد حتى آخر يوم، بما في ذلك الجزء النسبي من السنة. الاستقالة قد تؤثر في مكافأة نهاية الخدمة، لكنها لا تسقط بدل الإجازة. تصفى الحقوق خلال أسبوعين إذا كان العامل هو من أنهى العقد.

الفصل

يستحق الموظف بدل الرصيد حتى عند الفصل بالمادة 80. تسقط في المادة 80 المكافأة والإشعار والتعويض عند ثبوتها، لا أجر الأيام المستحقة. تصفي الشركة الحقوق خلال أسبوع.

انتهاء العقد المحدد

لا يشترط أن يستخدم الموظف كل الرصيد قبل تاريخ النهاية. إذا بقيت أيام، تدفع. وقد تتفق الشركة معه على أخذ الإجازة في آخر العقد، لكن لا تمدد تاريخ العقد تلقائيًا إلا إذا اتفق الطرفان أو استمر التنفيذ.

نقل الخدمات

في النقل المعتاد إلى صاحب عمل جديد، تصفى الإجازة لدى السابق ولا تنتقل تلقائيًا. يمكن اتفاق واضح لنقل الرصيد وتحديد من يتحمل قيمته. لا يتنازل الموظف عن الرصيد مقابل قبول النقل دون توثيق.

إثبات الرصيد

• كشف نظام الموارد البشرية.
• طلبات الإجازة واعتمادها.
• سجل الحضور.
• مسيرات الرواتب.
• العقد واللائحة.
• رسائل التأجيل والرفض.
• التصفية السابقة.
• التأمينات وتاريخ الخدمة.

إذا كان الرصيد في النظام صفرًا

يطلب الموظف كشف حركة لا رقمًا نهائيًا فقط: الرصيد الافتتاحي، والمضاف، والمستخدم، والمعدل. قد يكون الخطأ بسبب تغيير النظام أو الشركة أو سنة الرصيد. يعترض قبل انتهاء العقد ويحفظ لقطة.

حساب بدل الرصيد

الأجر اليومي العملي للعامل الشهري يساوي الأجر الشهري المعتمد ÷ 30. ثم يضرب في الأيام. مثال: أجر 9,000 ورصيد 12 يومًا، البدل 3,600 ريال. يجب مراجعة البدلات الثابتة وعدم استخدام الأساسي فقط بلا سند.

التسوية الودية

إذا رفضت المنشأة منح الإجازة أو دفع بدلها بعد النهاية، يبدأ الموظف بطلب التسوية الودية، ويرفق الرصيد والطلبات والحساب. عند تعذر الصلح يرفع الدعوى العمالية عبر ناجز. لا يطلب تعويضًا مبهمًا؛ يحدد الأيام والقيمة.

أخطاء شائعة للموظف

• الاعتقاد أنه لا يستحق شيئًا قبل سنة.
• السفر دون اعتماد.
• عدم حفظ طلب الرفض.
• الخلط بين إشعار الشركة وسياسة الطلب.
• عدم مراجعة الرصيد سنويًا.
• العمل لدى جهة أخرى أثناء الإجازة.
• تمديد العودة من طرف واحد.
• توقيع مخالصة بلا كشف.
• عدم تصحيح المرضية المتداخلة.
• تأخير المطالبة.

أخطاء شائعة للمنشأة

• منع الإجازة في السنة الأولى مطلقًا.
• تصفير الرصيد نهاية السنة.
• رفض كل المواعيد دون بديل.
• عدم الإشعار عند تحديد الإجازة.
• خصم العيد واليوم الوطني.
• اعتبار فترة التجربة بلا رصيد.
• دفع الأساسي فقط عند التصفية.
• إجبار الموظف على بيع الإجازة.
• تسجيل أيام عمل كإجازة.
• إسقاط الرصيد عند الفصل.

قائمة مراجعة للطلب

1. تحقق من الرصيد.
2. اختر موعدًا وبديلًا.
3. قدم الطلب بالنظام.
4. أرفق خطة التسليم.
5. احصل على اعتماد مكتوب.
6. راجع عدد الأيام.
7. تحقق من الأعياد.
8. ثبت تاريخ العودة.
9. اعترض على أي خطأ.
10. احفظ الكشف النهائي.

أسئلة شائعة

هل يجب إكمال سنة لأخذ الإجازة؟

يتولد الرصيد من أول يوم، لكن موعد الاستخدام تنظمه المنشأة. عند نهاية العقد يدفع الجزء النسبي حتى لو لم تكتمل سنة.

هل يجب أن أقدم الطلب قبل 30 يومًا؟

النظام يلزم صاحب العمل بإشعار العامل قبل 30 يومًا عندما يحدد الموعد. وقد تضع المنشأة سياسة لطلبات العامل؛ راجعها.

هل يستطيع المدير رفض الإجازة؟

يستطيع رفض الموعد لحاجة العمل، لكن لا يلغي الحق، وينبغي أن يقترح بديلًا داخل المدة النظامية.

هل تخصم الأيام الرسمية من الرصيد؟

لا تعامل كإجازة سنوية، وتطبق قواعد التداخل وتصحح الأيام.

هل يحق للمفصول بدل الإجازة؟

نعم، حتى إذا ثبت الفصل بالمادة 80.

الخلاصة

استحقاق الموظف للإجازة السنوية يبدأ بالتراكم من أول يوم، ولا ينتظر اكتمال سنة لوجود أصل الحق. الحد 21 يومًا ثم 30 بعد خمس سنوات، وصاحب العمل ينظم الموعد ولا يملك إلغاء الرصيد. الطلب المكتوب والاعتماد وكشف الحركة والتصحيح المبكر هي أدوات الحماية. عند انتهاء العقد تتحول الأيام غير المستخدمة إلى بدل نقدي محسوب على الأجر الصحيح.