الفرق بين المادة 77 والمادة 80 في السعودية: دليل شامل

آخر تحديث: 22 يوليو 2026. الفرق بين المادة 77 والمادة 80 في نظام العمل السعودي جوهري، والمعلومات القديمة التي تعكس وظيفتهما قد تؤدي إلى قرارات فصل ودعاوى خاطئة. المادة 77 لا تمنح صاحب العمل سببًا للفصل ولا تسقط حقوق العامل؛ بل تحدد التعويض المالي للطرف المتضرر عندما يُنهى العقد لسبب غير مشروع ولم يتضمن العقد تعويضًا محددًا. أما المادة 80 فتحدد حالات استثنائية يجوز فيها لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة نهاية خدمة أو إشعار أو تعويض، بشرط إثبات الحالة وتمكين العامل من إبداء أسباب معارضته واتباع الإجراء المطلوب.

بعبارة عملية: المادة 80 تجيب عن سؤال «هل توجد مخالفة جسيمة تسمح بالفصل التأديبي بلا مكافأة؟»، بينما المادة 77 تجيب عن سؤال «إذا كان الإنهاء غير مشروع، فكيف نحسب التعويض؟». وقد لا تنطبق أي منهما، مثل انتهاء عقد محدد في موعده، أو إنهاء عقد غير محدد لسبب مشروع مع إشعار، أو اتفاق الطرفين كتابة.

مقارنة سريعة

نص الفكرة في المادة 77

إذا لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا عن الإنهاء غير المشروع، يستحق الطرف المتضرر:

• أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة من خدمة العامل إذا كان العقد غير محدد المدة.
• أجر المدة الباقية إذا كان العقد محدد المدة.
• وفي الحالتين لا يقل التعويض عن أجر شهرين.

لا يبدأ الحساب قبل ثبوت أن الإنهاء غير مشروع. إذا كان السبب مشروعًا أو انتهت المدة طبيعيًا فلا تستخدم المادة 77 لمجرد أن العامل لم يرغب في النهاية.

المادة 77 ليست «فصلًا براتبين»

شاع اعتقاد أن الشركة تستطيع فصل أي موظف متى دفعت راتبين. هذا غير صحيح. راتبا الحد الأدنى جزء من معادلة التعويض عند عدم مشروعية الإنهاء، وليس ترخيصًا بالفصل بلا سبب. قد يكون التعويض أعلى بكثير: أجر المدة الباقية في عقد محدد، أو خمسة عشر يومًا عن سنوات طويلة، أو مبلغًا نص عليه العقد.

تعويض العقد غير المحدد

مثال: عامل بعقد غير محدد، أجره الشهري 12,000 ريال وخدم ست سنوات. أجر خمسة عشر يومًا يساوي 6,000 ريال، فيكون التعويض 36,000 ريال. الحد الأدنى شهران يساوي 24,000، والناتج الأعلى 36,000 هو الحساب. إذا كان عقده يحدد ثلاثة رواتب، تراجع الصياغة وقد يكون التعويض 36,000 أيضًا.

تعويض العقد المحدد

عامل بعقد ينتهي بعد عشرة أشهر وأجره 9,000 ريال، وأنهته الشركة الآن بلا سبب مشروع. أجر المدة الباقية 90,000 ريال، ما لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا ينظم الحالة. لا تستبدل الشركة هذا المبلغ براتبين بمجرد رغبتها.

الحد الأدنى

إذا بقي من العقد المحدد شهر واحد فقط وأجر العامل 8,000، تعطي المدة 8,000، لكن الحد الأدنى في المادة 77 أجر شهرين، أي 16,000، عند توافر شروطها. وفي العقد غير المحدد لخدمة قصيرة قد يرفع الحد المبلغ أيضًا.

شرط التعويض في العقد

تبدأ المادة 77 بعبارة تفيد تطبيق المعادلة ما لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا. لذلك اقرأ بند الإنهاء: قد يقرر راتبين أو ثلاثة أو مبلغًا مختلفًا لكل طرف. يجب تحديد هل الشرط يخص الإنهاء غير المشروع أو كل إنهاء، وهل هو متوازن، وهل يتعارض مع حكم آمر. لا تتجاهله في الدعوى أو قرار الفصل.

بدل الإشعار مستقل

في العقد غير محدد المدة، تنظم المادة 75 الإشعار: إذا كان الأجر شهريًا، يعطي العامل 30 يومًا عند إنهائه، ويعطي صاحب العمل 60 يومًا. إذا لم تُحترم المهلة، يستحق الطرف الآخر بدلها وفق المادة 76. قد يجتمع بدل الإشعار مع تعويض المادة 77؛ لأن الأول يعالج المهلة والثاني عدم مشروعية السبب.

مثال اجتماع التعويض والإشعار

شركة فصلت عاملًا بعقد غير محدد فورًا دون سبب مشروع، وخدمته أربع سنوات وأجره 10,000. تعويض المادة 77: نصف راتب 5,000 × 4 = 20,000، وهو يساوي الحد الأدنى شهرين. بدل الإشعار من الشركة: 60 يومًا = 20,000. وقد يستحق أيضًا المكافأة والإجازة والراتب حتى النهاية.

متى لا تنطبق المادة 77؟

• انتهاء العقد المحدد في موعده دون تجديد.
• اتفاق الطرفين كتابة على الإنهاء.
• استقالة العامل بإرادته وفق إجراءاتها.
• إنهاء عقد غير محدد لسبب مشروع مع الإشعار.
• ثبوت حالة صحيحة من المادة 80.
• فسخ العامل وفق المادة 81 قد يجعله هو المتضرر من إخلال صاحب العمل، ويحتاج إلى تحليل.
• القوة القاهرة أو إغلاق النشاط وفق شروط المادة 74 قد ترتب نتائج مختلفة.

فكرة المادة 80

تمنح صاحب العمل حق الفسخ دون مكافأة أو إشعار أو تعويض في تسع حالات محددة، مع شرط أساسي: تمكين العامل من إبداء أسباب معارضته. لا تكفي عبارة في العقد تقول «للشركة الفصل بالمادة 80 عند أي مخالفة»، لأن الحالات والإجراءات نظامية ولا تتوسع فيها.

الحالة الأولى: الاعتداء

إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه. يجب إثبات الواقعة والسياق وهوية الطرف، وتمييز الاعتداء عن نقاش حاد أو دفاع مشروع. تستخدم الكاميرات والشهود والتقارير والبلاغات.

الحالة الثانية: الإخلال بالالتزامات أو الأوامر

تشمل عدم أداء الالتزامات الجوهرية، أو عدم طاعة الأوامر المشروعة، أو عدم مراعاة تعليمات السلامة المعلنة عمدًا، بعد إنذار كتابي. يجب أن يكون الأمر مرتبطًا بالعمل ومشروعًا، وأن تثبت المنشأة الإنذار والتكرار أو الإصرار. رفض أمر يخالف النظام أو يعرض العامل لخطر لا يبرر الفصل.

الحالة الثالثة: سوء السلوك أو الأمانة

إذا ثبت سلوك مخل بالشرف أو الأمانة. لا تكفي شبهة أو خصومة شخصية. تجرى مواجهة وتحقيق، ويحدد الفعل والدليل. الخطأ الإداري أو ضعف الأداء ليس خيانة أمانة تلقائيًا.

الحالة الرابعة: الخسارة المادية العمدية

يجب إثبات أن العامل تعمد فعلًا أو امتناعًا بقصد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، وأن المنشأة أبلغت الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من علمها. الإهمال أو الخطأ غير المقصود قد يبرر جزاءً أو تعويضًا لكنه لا يحقق هذه الفقرة تلقائيًا.

الحالة الخامسة: التزوير للحصول على العمل

إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على الوظيفة، مثل شهادة أو هوية مزورة. يجب التحقق من الوثيقة ونسبتها إليه وقصد استخدامها. خطأ في السيرة أو شهادة غير مصدقة لا يعد تزويرًا دون إثبات.

الحالة السادسة: فترة التجربة

إذا كان العامل معينًا تحت الاختبار وفق شرط مكتوب وساري. يجب ألا تكون فترة التجربة قد انتهت أو تجاوزت الحد النظامي. تدفع أجوره وبدل الإجازة المتولد، لكن لا يستحق مكافأة أو تعويض عن إنهاء صحيح خلال التجربة.

الحالة السابعة: الغياب

إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية الواحدة، مع إنذاره كتابة بعد عشرين يومًا، أو أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية، مع إنذاره بعد عشرة أيام. كلمة «أكثر من» مهمة: لا يفصل عند اليوم الخامس عشر أو الثلاثين بالضبط بهذه الفقرة. تستبعد الإجازات والمرضية والأيام التي مُنع فيها من الدخول.

الحالة الثامنة: استغلال المركز

إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج أو مكاسب شخصية. يجب تحديد المنفعة والسلطة المستخدمة والعلاقة بينهما، لا الاكتفاء بتعارض محتمل.

الحالة التاسعة: إفشاء الأسرار

إذا أفشى العامل أسرارًا صناعية أو تجارية خاصة بالعمل. يجب إثبات أن المعلومة سرية فعلًا، وأن المنشأة اتخذت إجراءات لحمايتها، وأن العامل كشفها دون حق. المعلومات العامة أو خبرته الشخصية ليست سرًا تلقائيًا.

التحقيق قبل المادة 80

يُبلغ العامل بالمخالفة، وتسمع أقواله، وتعرض عليه الأدلة، ويُسمح له بتقديم دفاع. يحرر محضر ويصدر القرار في المواعيد التأديبية. إذا امتنع العامل عن الحضور بعد تبليغه، يثبت الامتناع. لا يصدر الفصل ثم يكتب تحقيق بأثر رجعي.

الإنذار ليس مطلوبًا بنفس الصورة في كل حالة

بعض الفقرات تنص صراحة على إنذار، مثل الإخلال بالأوامر والغياب. وفي الحالات الجسيمة قد لا يشترط إنذار سابق، لكن التحقيق والدليل والتناسب تبقى مهمة. لا تستخدم الشركة نموذج إنذار واحدًا لكل الوقائع.

حقوق تسقط عند صحة المادة 80

• مكافأة نهاية الخدمة.
• بدل الإشعار.
• تعويض الإنهاء غير المشروع.

السقوط استثناء، ولذلك على صاحب العمل إثبات الحالة. لا يسقط حق غير متعلق بسبب الفصل.

حقوق تبقى حتى مع المادة 80

• الراتب عن العمل السابق.
• الرواتب المتأخرة.
• بدل رصيد الإجازة غير المستخدم.
• العمولات التي استحقت شروطها.
• المصروفات والعهدة المستردة للعامل.
• شهادة الخدمة والوثائق.

تصفى خلال أسبوع لأن صاحب العمل هو المنهي. لا تحجز الشركة جميع الحقوق بحجة التحقيق.

ماذا إذا فشلت المادة 80؟

إذا لم تثبت الواقعة أو غاب الإنذار أو كانت المدة ناقصة أو لم يمكّن العامل من الدفاع، قد يعتبر الإنهاء غير مشروع. عندها تعود مكافأة نهاية الخدمة، وبدل الإشعار إذا انطبق، وتعويض المادة 77 أو الشرط، إضافة إلى الحقوق الأخرى.

مثال غياب خاطئ

فصلت شركة عاملًا بعد 15 يومًا متتالية دون إنذار، واحتسبت ثلاثة أيام مرضية. المادة 80 تشترط تجاوز 15 يومًا وإنذارًا بعد 10 أيام. باستبعاد المرضية تكون المدة 12، فلا تنطبق الفقرة، وقد يستحق العامل تعويض المادة 77.

مثال خسارة غير عمدية

أتلف عامل جهازًا بسبب خطأ غير مقصود. قد تطلب المنشأة قيمة الضرر المثبت أو توقع جزاءً وفق اللائحة، لكن فقرة الخسارة العمدية تحتاج إلى قصد وإبلاغ الجهات خلال 24 ساعة. استخدام المادة 80 بلا دليل على العمد قد يفشل.

مثال تزوير ثابت

قدم العامل شهادة مزورة للحصول على وظيفة تشترطها، وتأكد التزوير رسميًا وحقق معه. هنا قد تنطبق المادة 80. تبقى رواتبه السابقة وبدل إجازته، ولا تطالبه الشركة برد كل راتب لمجرد التزوير إذا أدى العمل، إلا وفق مطالبة مستقلة وأساسها.

هل تكتب الشركة «فصل وفق 77»؟

هذه صياغة غير دقيقة. إذا لم يوجد سبب مشروع، يمكنها أن تنهي فعليًا وتتحمل التعويض، لكن الخطاب يجب أن يحدد أن الإنهاء من صاحب العمل وتاريخه والحقوق، ولا يصف المادة 77 بأنها سبب. وإذا كان هناك سبب مشروع غير تأديبي، يذكر ويثبت.

السبب المشروع في غير المحدد

قد تنهي الشركة عقدًا غير محدد لسبب مشروع مثل إلغاء وظيفة حقيقي أو ضعف أداء موثق، مع إشعار. هذه الحالة ليست مادة 80؛ يستحق العامل المكافأة ولا يستحق تعويض 77 إذا ثبتت المشروعية، مع دفع بدل الإشعار إذا لم يعمل المهلة.

إعادة الهيكلة

ليست مادة 80، ولا تسقط المكافأة. توثق المنشأة القرار والهيكل والوظائف الملغاة ومعايير الاختيار. إذا عينت شخصًا آخر في الوظيفة نفسها فورًا، قد يطعن العامل في حقيقة السبب. العقد المحدد قد يرتب تعويض المدة الباقية حتى مع سبب اقتصادي ما لم يوجد أساس نظامي آخر.

الاستقالة والمادتان

الاستقالة ليست مادة 77 ولا 80 في الأصل. إذا استقال العامل، تطبق أحكام الإنهاء والمكافأة ونسب المادة 85 والإشعار. وإذا أُجبر على الاستقالة أو ترك وفق المادة 81، ينازع في وصف النهاية وقد يطالب بتعويض.

المادة 81 كطرف مقابل

تسمح للعامل بترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بحقوقه في حالات إخلال صاحب العمل. إذا ثبتت، لا يعامل كمنهٍ غير مشروع ولا تطلب منه الشركة أجر المدة الباقية. يجب توثيق عدم دفع الرواتب أو الاعتداء أو الخطر أو الغش.

جدول قرار لصاحب العمل

1. هل العقد انتهى طبيعيًا؟ إذا نعم، صفِّ الحقوق.
2. هل يوجد اتفاق إنهاء؟ وثقه.
3. هل العامل في تجربة صحيحة؟ راجعها.
4. هل توجد حالة مادة 80؟ حدد الفقرة والدليل.
5. هل تحتاج إنذارًا؟ أرسله في وقته.
6. حقق واسمع الدفاع.
7. إذا لا توجد مادة 80، هل السبب مشروع لعقد غير محدد؟
8. احسب الإشعار والتعويض والمكافأة قبل القرار.

جدول قرار للعامل

1. احصل على خطاب الفصل.
2. حدد المادة والسبب.
3. راجع نوع العقد.
4. اطلب التحقيق والإنذارات.
5. احسب الأيام أو الوقائع.
6. حدد الأجر والمدة.
7. احسب المكافأة والإشعار و77.
8. اعترض كتابة.
9. ارفع التسوية الودية.
10. لا تتجاوز مدة الدعوى.

جدول الحقوق

الدعوى العمالية

يبدأ العامل بالتسوية الودية ثم المحكمة العمالية عبر ناجز عند التعذر. يقدم العقد وخطاب الفصل والتحقيق والإنذارات والحضور والراتب. تطلب المنشأة إثبات المادة 80، بينما يحدد العامل سبب فشلها وحسابه. لا يرفع مطلبًا عامًا دون أرقام.

مذكرة العامل

تكتب: «استندت المدعى عليها إلى الفقرة (…) من المادة 80، لكن الشرط (…) غير متحقق للأسباب (…). ولم أُمكّن من الدفاع/لم يصل الإنذار. لذلك يعد الإنهاء غير مشروع، وأطلب المكافأة (…)، وبدل الإشعار (…)، وتعويض المادة 77 (…)».

مذكرة صاحب العمل

تحدد الفقرة والواقعة والتاريخ والدليل، وتثبت التحقيق والإنذار والتسليم. لا تضيف أمام المحكمة سببًا جديدًا يناقض خطاب الفصل. وتقدم كشف التصفية للحقوق التي لم تسقط.

أخطاء شائعة

• قلب معنى المادتين.
• وصف 77 بأنها حق الفصل.
• اعتبار راتبين أقصى تعويض.
• استعمال 80 لضعف الأداء دون شروط.
• الفصل عند 15 أو 30 يومًا لا بعد تجاوزهما.
• إهمال الإنذار والتحقيق.
• إسقاط بدل الإجازة مع 80.
• عدم قراءة شرط التعويض.
• جمع الإشعار والتعويض دون أساس.
• كتابة سبب مختلف في قوى والخطاب.

أسئلة شائعة

هل المادة 77 تسمح بالفصل؟

لا، هي معادلة تعويض عند الإنهاء غير المشروع إذا لم يوجد تعويض عقدي محدد.

هل المادة 80 تعطي العامل تعويضًا؟

العكس؛ عند ثبوتها يجوز الفصل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض.

هل راتبان هو التعويض دائمًا؟

لا، هما حد أدنى في معادلة المادة 77، وقد يكون التعويض أعلى أو يحدده العقد.

هل تسقط الإجازات في المادة 80؟

لا، يدفع بدل الرصيد المتولد غير المستخدم والرواتب والعمولات المستحقة.

ماذا يحدث إذا لم تثبت المادة 80؟

قد يصبح الفصل غير مشروع ويستحق العامل المكافأة والإشعار وتعويض المادة 77.

الخلاصة

المادة 77 والمادة 80 ليستا خيارين متساويين للفصل. المادة 80 استثناء تأديبي يحتاج إلى حالة ودليل وإجراء، ويُسقط المكافأة والإشعار والتعويض. المادة 77 لا تبرر الفصل، بل تحسب التعويض عندما يكون الإنهاء غير مشروع. قبل اتخاذ قرار أو رفع دعوى، حدد نوع العقد والسبب والفقرة والتحقيق، ثم افصل كل حق في حساب مستقل.