تفاصيل المادة 111 من نظام العمل السعودي – محامي قضايا عمالية

آخر تحديث: 22 يوليو 2026.

تنظم المادة 111 من نظام العمل السعودي حق العامل في الحصول على أجر أيام الإجازة السنوية التي لم يستخدمها عند انتهاء علاقة العمل. وتقرر المادة أن العامل إذا ترك العمل قبل أن يتمتع بإجازته المستحقة، استحق أجرها عن المدة التي لم يحصل على إجازة عنها، كما يستحق أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. وبهذا تمنع المادة ضياع الرصيد لمجرد انتهاء العقد قبل موعد الإجازة أو قبل اكتمال سنة جديدة.

ولا تعني المادة أن العامل يستطيع بيع إجازته أثناء استمرار الخدمة؛ فالمادة 109 توجب تمتعه بها في سنة استحقاقها وتمنع النزول عنها أو استبدالها نقدًا أثناء الخدمة. الاستحقاق النقدي في المادة 111 يرتبط أساسًا بانتهاء العلاقة ووجود أيام لم تستخدم، سواء كان سبب الانتهاء انتهاء المدة أو الفصل أو الاستقالة أو الاتفاق أو غير ذلك.

نص المادة 111 ومعناها

مضمون المادة أن للعامل الحق في أجر أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعمالها، بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازة عنها، وأنه يستحق أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها. وينتج عن ذلك ثلاث قواعد:

1. الرصيد المتولد لا يسقط عند انتهاء العقد.
2. يستحق العامل بدلًا عن الجزء غير المستخدم فقط.
3. تُحسب له نسبة عن جزء السنة الأخيرة ولو لم يكملها.

ويجب قراءة المادة مع المواد 109 و110 التي تحدد مدة الإجازة، ووقت التمتع بها، وإمكان تأجيلها وترحيلها.

الفرق بين أجر الإجازة وبدل الرصيد

لا يخلط كشف التصفية بين هذه البنود. فإذا سبق دفع أجر الإجازة وتمتع العامل بها، لا يدفع بدلًا عنها مرة ثانية. أما إذا سجلت الشركة إجازة صورية مع استمرار العامل في العمل، فقد يظل الرصيد قائمًا.

من يستحق بدل الإجازة؟

كل عامل يخضع لنظام العمل وتولد له رصيد ولم يستخدمه قبل انتهاء العلاقة. لا يتوقف الحق على جنسية العامل، أو نوع العقد المحدد وغير المحدد، أو كون الانتهاء من صاحب العمل أو العامل. كما قد يستحقه العامل في فترة التجربة عن الجزء المتولد، رغم أنه لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة عن مدة التجربة.

هل يسقط البدل عند الاستقالة؟

لا. الاستقالة قد تؤثر في نسبة مكافأة نهاية الخدمة، لكنها لا تسقط أجر الإجازة المتولد. يستحق المستقيل بدل رصيده كاملًا بحسب الأيام الصحيحة والأجر المستخدم في الحساب.

ولا يجوز لصاحب العمل أن يشترط بقاء العامل مدة معينة بعد الاستقالة حتى يدفع بدل الإجازة. يمكن حسم دين ثابت أو ضرر وفق الضوابط، لكن لا يمحى الرصيد.

هل يسقط البدل عند الفصل بالمادة 80؟

لا. المادة 80 تسقط المكافأة والإشعار والتعويض إذا ثبتت، لكنها لا تسقط الأجر عن العمل السابق ولا بدل الإجازة المستحقة. لذلك يجب أن يتضمن كشف تصفية العامل المفصول بالمادة 80 راتبه حتى آخر يوم وبدل الرصيد والعمولات والمصروفات المستحقة.

هل يستحق العامل عن جزء السنة؟

نعم، وهذا من أهم أحكام المادة 111. فإذا كانت إجازته السنوية 21 يومًا وعمل ستة أشهر من سنة الاستحقاق الأخيرة، يتولد له نظريًا 10.5 يوم، مع مراعاة طريقة التقريب والسياسة الأفضل. وإذا كان يستحق 30 يومًا بعد خمس سنوات، يتولد له 2.5 يوم عن كل شهر تقريبًا.

يجب استخدام الأيام الفعلية أو المعادلة الدقيقة التي يعتمدها نظام الموارد البشرية، وعدم إسقاط الجزء بحجة أن العامل لم يكمل السنة.

مدة الإجازة التي يبنى عليها الحساب

تحدد المادة 109 الحد الأدنى:

• 21 يومًا عن كل سنة لمن خدم أقل من خمس سنوات متصلة.
• 30 يومًا عن كل سنة لمن أمضى خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل نفسه.

إذا منح العقد 25 أو 35 يومًا، تستخدم الميزة الأفضل. ولا يجوز العودة إلى الحد الأدنى عند التصفية إذا كانت المنشأة اعتادت منح رصيد أكبر أو نص العقد عليه.

متى يبدأ تطبيق 30 يومًا؟

عند إكمال خمس سنوات متصلة، يصبح العامل مستحقًا للمدة الأعلى وفق طريقة دورة الاستحقاق المطبقة. ينبغي للمنشأة توضيح هل تمنح الزيادة من بداية السنة السادسة أو تقسم السنة التي اكتملت فيها الخمس سنوات وفق سياستها. عند النزاع يقرأ العقد والسجل وطريقة احتساب السنوات السابقة، مع عدم انتقاص الحد النظامي.

الخدمة المتصلة

تستمر الخدمة عند تغير ملكية المنشأة أو شكلها القانوني مع انتقال الحقوق وفق المادة 18. لذلك لا يعاد رصيد الإجازة أو شرط الخمس سنوات إلى الصفر لمجرد بيع الشركة أو تغير اسمها. أما الانتقال إلى صاحب عمل مستقل بعد إنهاء العقد فيبدأ معه رصيد جديد، ما لم يوجد اتفاق صحيح على نقل الرصيد.

الراتب المستخدم في الحساب

يحتسب البدل على الأجر المستحق للعامل وفق مفهوم الأجر في النظام، وليس بالضرورة الراتب الأساسي وحده. تدخل العناصر الثابتة التي تعد جزءًا من الأجر، مثل بدل السكن الشهري أو النقل الثابت بحسب طبيعتها وصياغة العقد. أما المصروفات المستردة أو المكافآت العرضية فقد لا تدخل.

ينبغي مقارنة العقد ومسيرات الرواتب والتحويلات. إذا كتب العقد «راتب شامل» ثم قسمت المنشأة المبلغ داخليًا عند التصفية لتقليل البدل، يستطيع العامل الاعتراض.

طريقة الحساب الأساسية

الأجر اليومي = الأجر الشهري المعتمد ÷ 30. ثم:

بدل الإجازة = الأجر اليومي × عدد الأيام غير المستخدمة.

مثال: أجر شهري 9,000 ريال ورصيد 18 يومًا. الأجر اليومي 300 ريال، والبدل 5,400 ريال.

حساب جزء السنة

يمكن استخدام المعادلة:

الرصيد المتولد = مدة الإجازة السنوية × مدة الخدمة في السنة الأخيرة ÷ سنة كاملة.

مثال: عامل يستحق 21 يومًا وعمل 240 يومًا من السنة الأخيرة. الرصيد المتولد تقريبًا = 21 × 240 ÷ 365 = 13.81 يوم، ثم يطبق التقريب المعتمد بما لا يضيع الجزء المستحق.

مثال لعامل أكمل أقل من خمس سنوات

بدأ العامل في 1 يناير 2023 وانتهى عقده في 30 يونيو 2026. إجازته 21 يومًا سنويًا، واستخدم 50 يومًا خلال الخدمة. الرصيد النظري:

• ثلاث سنوات كاملة = 63 يومًا.
• نصف سنة = 10.5 يوم.
• المجموع = 73.5 يوم.
• المستخدم = 50 يومًا.
• المتبقي = 23.5 يوم.

إذا كان أجره 6,000 ريال، فالأجر اليومي 200 ريال، والبدل 4,700 ريال قبل معالجة التقريب أو أي رصيد إضافي تعاقدي.

مثال بعد خمس سنوات

عامل خدم سبع سنوات، وكانت إجازته 21 يومًا خلال أول خمس سنوات و30 يومًا بعد ذلك، واستخدم 120 يومًا. يحسب كل طور وفق الاستحقاق:

• أول خمس سنوات: 105 أيام.
• السنة السادسة والسابعة: 60 يومًا.
• الإجمالي: 165 يومًا.
• المستخدم: 120 يومًا.
• الرصيد: 45 يومًا.

إذا كان الأجر الأخير 12,000 ريال، فالأجر اليومي 400، والبدل 18,000 ريال.

هل يحسب البدل على الأجر الأخير؟

عمليًا يحسب على الأجر المستحق عند انتهاء العلاقة، لأنه أجر الأيام التي لم تستخدم عند النهاية. لا تعيد المنشأة تقييم كل سنة براتبها القديم إلا إذا كان هناك حكم أو اتفاق خاص. استخدام الأجر الأخير يتفق مع كون الحق يستحق عند انتهاء العقد، لكن يجب فصل البدلات غير الداخلة نظامًا.

الرصيد المرحل

يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل تأجيل إجازته أو جزء منها للسنة التالية. ويستطيع صاحب العمل تأجيلها 90 يومًا لظروف العمل، ثم يحتاج إلى موافقة العامل الكتابية إذا استمر التأجيل، على ألا يتجاوز نهاية السنة التالية. إذا تراكم الرصيد بسبب قرارات المنشأة، لا يجوز إسقاطه عند التصفية.

هل يسقط الرصيد بسياسة «استخدمه أو اخسره»؟

لا يجوز لسياسة داخلية أن تلغي الحق النظامي أو تمنع العامل من التمتع بالإجازة ثم تسقط الرصيد. يمكن للمنشأة تنظيم الجدولة والتنبيه وإلزام العامل بموعد إجازة صحيح، لكن إذا بقي يعمل بعلمها أو رفضت طلباته، يظل الرصيد محل مطالبة.

وإذا عرضت عليه إجازة مطابقة للضوابط ورفضها دون سبب، يجب توثيق ما حدث، لكن لا يفترض سقوط الحق تلقائيًا دون أساس نظامي واضح.

الإجازة الصورية

قد يسجل نظام الموارد البشرية العامل في إجازة بينما يستمر في الحضور أو العمل عن بعد. عند النزاع، ينظر إلى الواقع: البريد والاجتماعات وسجل الدخول والتكليفات. إذا كان يؤدي عملًا معتادًا، يطلب إعادة الأيام إلى رصيده.

العمل الجزئي خلال الإجازة

إذا استدعت المنشأة العامل ليومين، ينبغي إعادة اليومين أو تعويضهما وفق اتفاق واضح. لا يبقى القرار «إجازة كاملة» مع تكليف مستمر. أما الرد البسيط الطارئ فلا يساوي بالضرورة يوم عمل، وتحدد الوقائع.

تداخل الإجازة المرضية

إذا مرض العامل أثناء السنوية وقدم تقريرًا معتمدًا، تطبق قواعد التداخل في اللائحة وسياسة المنشأة. يجب تصحيح الرصيد بحيث لا تخصم الأيام مرتين إذا كانت المرضية حقًا مستقلًا. يحتفظ العامل بالتقرير وإشعار الموارد البشرية.

تداخل الأعياد واليوم الوطني

توضح اللائحة كيفية تداخل الإجازة السنوية مع العطل الرسمية. على نظام الموارد البشرية عدم خصم الأيام التي يجب إضافتها أو تمديد الإجازة بها. عند التصفية يراجع العامل الرصيد التاريخي، لا الرقم النهائي فقط.

الإجازة دون أجر

لا تولد بالضرورة رصيدًا بالطريقة نفسها إذا كان العقد موقوفًا، خصوصًا فيما زاد على 20 يومًا خلال السنة ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. يجب خصم فترات الوقف من مدة التولد وفق الاتفاق والنظام، لا إلغاء سنة كاملة بسبب أيام محدودة.

الغياب غير المشروع

أيام الغياب غير المدفوعة لا تعد إجازة سنوية، وقد تؤثر في مدة الخدمة أو الأجر بحسب النظام. لا تخصم المنشأة اليوم من الراتب ومن رصيد الإجازة في الوقت نفسه دون طلب أو أساس، لأن ذلك قد يشكل جزاءً مزدوجًا.

نقل الخدمات

عند انتقال العامل الوافد إلى صاحب عمل جديد وانتهاء عقده السابق، الأصل أن يصفي السابق رصيد الإجازة. لا ينتقل الرصيد تلقائيًا عبر قوى. يمكن اتفاق موثق بين الأطراف على نقله، مع تحديد من يتحمل قيمته، لكن لا يعتمد العامل على وعد شفهي.

اندماج الشركات وانتقال الملكية

إذا استمرت علاقة العمل قانونًا ولم تنتهِ، ينتقل الرصيد مع العامل ولا يدفع بدلًا لمجرد تغيير الملكية. يجب تسليم الجهة الجديدة كشفًا دقيقًا. إذا وقعت تصفية عقد ثم عقد جديد مستقل، يدفع الرصيد عند نهاية الأول.

وفاة العامل

تنتقل الحقوق المالية المستحقة، ومنها بدل الإجازة، إلى المستحقين وفق الإجراءات. يقدم الورثة المستندات اللازمة، وتدرج القيمة في تصفية الحقوق إلى جانب الأجور والمكافأة.

فترة التجربة

إذا انتهى العقد خلال التجربة، لا مكافأة عن المدة، لكن المادة 111 لا تستثني رصيد الإجازة المتولد. يحسب الجزء النسبي، ولو كان صغيرًا، مع مراعاة سياسة التقريب والحدود العملية.

العقد الموسمي أو المؤقت

يستحق العامل عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه، ما لم يكن هناك تنظيم خاص للفئة يقرر طريقة مختلفة. قصر العقد إلى ثلاثة أشهر لا يعني عدم وجود أي إجازة أو بدل عند انتهائه.

كشف التصفية

يجب أن يتضمن:

• مدة الخدمة.
• مدة الإجازة السنوية المقررة.
• الرصيد الافتتاحي.
• المتولد خلال السنة.
• المستخدم.
• المرحل.
• المتبقي.
• الأجر اليومي.
• قيمة البدل.

لا يكفي سطر «بدل إجازة 3,000» دون شرح، خصوصًا إذا كان الرصيد متنازعًا عليه.

موعد دفع البدل

إذا كان صاحب العمل هو من أنهى العلاقة، تصفى الحقوق خلال أسبوع. وإذا كان العامل هو من أنهى، خلال أسبوعين. لا تؤخر قيمة الإجازة إلى نهاية السنة المالية أو إغلاق الحسابات.

المخالصة

يقرأ العامل الرصيد والأجر قبل التوقيع. إذا استلم جزءًا من الحقوق، يمكنه كتابة تحفظ على بدل الإجازة بدل رفض المبلغ كله. والتنازل أثناء سريان العقد عن الإجازة غير معتبر إذا خالف النظام، أما الصلح بعد النزاع فيقيم وفق نصه وظروفه والدفع الفعلي.

إثبات الرصيد

• كشف نظام الموارد البشرية.
• طلبات الإجازة واعتمادها.
• سجل الحضور.
• المسيرات.
• البريد والتكليفات أثناء الإجازة.
• العقد ولائحة المنشأة.
• كشوف السنوات السابقة.
• كشف التصفية.

يقع على صاحب العمل عبء حفظ سجلات الإجازات، لكن العامل يستفيد من تنزيل كشف دوري وعدم الانتظار حتى حذف حسابه.

الاعتراض الداخلي

صيغة مقترحة: «أعترض على رصيد الإجازة الوارد في التصفية؛ إذ إن مدة خدمتي من (…) إلى (…) واستحقاقي السنوي (…) يومًا، وقد استخدمت (…) يومًا فقط. وفق المعادلة المرفقة يتبقى (…) يومًا بقيمة (…). أطلب تزويدي بكشف تفصيلي وتصحيح المبلغ».

التسوية الودية والدعوى

إذا لم تدفع المنشأة، يرفع العامل طلب تسوية ودية ويحدد عدد الأيام والأجر والمعادلة. يرفق العقد وكشف الرصيد والتحويلات. وعند تعذر الصلح يرفع صحيفة للمحكمة العمالية عبر ناجز. لا يطلب «جميع الإجازات» دون حساب.

دفاع صاحب العمل

قد يثبت أن العامل استخدم أيامًا أو قبض بدلًا سابقًا أو أن الرصيد المنقول غير صحيح. يقدم طلبات الإجازة وسجل الحضور والتحويلات. لا تكفي لقطة شاشة غير مؤرخة أو سياسة إسقاط عامة.

مدة المطالبة

الأصل عدم قبول دعوى حقوق العمل بعد 12 شهرًا من انتهاء العلاقة إلا لعذر تقبله المحكمة أو إقرار. لذلك لا ينتظر العامل سنوات بحجة أن الشركة وعدت بمراجعة الرصيد.

أخطاء شائعة

• حساب البدل على الأساسي فقط دون مراجعة الأجر.
• إسقاط جزء السنة.
• عدم رفع الاستحقاق إلى 30 يومًا بعد خمس سنوات.
• اعتبار الاستقالة مسقطة للرصد.
• إلغاء الرصيد بالمادة 80.
• تسجيل إجازة صورية.
• نقل الرصيد شفهيًا لصاحب عمل جديد.
• تأخير التصفية.
• توقيع مخالصة دون كشف.
• رفع دعوى بعد المدة.

قائمة مراجعة الحساب

1. حدد تاريخ البداية والنهاية.
2. حدد 21 أو 30 يومًا أو الميزة الأفضل.
3. احسب السنوات الكاملة.
4. احسب جزء السنة.
5. أضف الرصيد المرحل.
6. اطرح المستخدم الحقيقي.
7. حدد الأجر الصحيح.
8. اقسم الشهري على 30.
9. اضرب في الأيام المتبقية.
10. قارن النتيجة بالتصفية.

أسئلة شائعة

هل المادة 111 تشمل المستقيل؟

نعم، يستحق بدل رصيده والأجزاء المتولدة حتى لو قدم استقالة.

هل تشمل المفصول بالمادة 80؟

نعم؛ المادة 80 لا تسقط بدل الإجازة المتولد.

هل يشترط إكمال سنة؟

لا، يستحق العامل عن جزء السنة بنسبة ما قضاه.

هل يمكن دفع البدل أثناء الخدمة؟

الأصل أن يتمتع العامل بالإجازة ولا يستبدلها نقدًا أثناء استمرار العمل.

على أي راتب يحسب؟

على الأجر المستحق وفق عناصره الصحيحة عند نهاية العلاقة، وليس الأساسي وحده تلقائيًا.

هل يسقط الرصيد القديم؟

لا يسقط لمجرد سياسة داخلية إذا لم يتمتع العامل به أو يؤجل وفق الضوابط.

الخلاصة

المادة 111 تحمي قيمة الإجازة عند انتهاء العقد، وتضمن بدل الأيام غير المستخدمة والجزء النسبي من السنة الأخيرة. لا يتأثر الحق بالاستقالة أو المادة 80، ويحسب وفق مدة الإجازة الصحيحة والأجر وعدد الأيام الفعلي. كشف تفصيلي وسجل إجازات موثق هما أفضل وسيلة لمنع النزاع، وإذا لم تدفع القيمة يمكن المطالبة بها عبر التسوية الودية والمحكمة خلال المدة النظامية.

المصادر النظامية

اعتمد المقال على نظام العمل السعودي الحالي، ولا سيما المواد 109 و110 و111، والمواد المتعلقة بتصفية الحقوق والدعوى العمالية. المحتوى معلوماتي عام، ويجب مراجعة عقد العامل ولائحة المنشأة وكشف الرصيد في الحالة الخاصة.