شرح المادة 156 من نظام العمل في السعودية – محامي قضايا عمالية

آخر تحديث: 22 يوليو 2026. المادة 156 من نظام العمل السعودي ملغاة في النص الحالي، ولا تتضمن مكافأة نهاية الخدمة، ولا يصح الاستناد إليها في دعوى فصل أو مطالبة مالية كما تفعل بعض المقالات القديمة. حماية المرأة العاملة من الفصل أو الإنذار أثناء الحمل وإجازة الوضع والمرض الناتج عنهما أصبحت منصوصًا عليها في المادة 155، بينما تنظم المادة 151 إجازة الوضع، والمادة 153 الرعاية الطبية، والمادة 154 ساعة الرضاعة، وتنظم المواد 84 إلى 88 مكافأة نهاية الخدمة وتصفية الحقوق.

لذلك فإن السؤال الصحيح ليس «ماذا تمنح المادة 156؟» بل «هل أستخدم النص الحالي أم نسخة قديمة؟ وما المادة التي تنطبق على واقعة الحمل أو الوضع أو الفصل أو المكافأة؟». هذا الدليل يشرح معنى الإلغاء، وكيفية تصحيح العقود والمذكرات التي تذكر المادة 156، والحقوق الحالية للعاملة، والفرق بين الحماية من الفصل وبين إجازة الوضع وبين مكافأة نهاية الخدمة.

الوضع الحالي للمواد 151 إلى 157

ماذا يعني أن المادة ملغاة؟

يعني أن رقم المادة لا يحتوي حكمًا نافذًا يمكن طلب تطبيقه على واقعة حدثت بعد نفاذ الإلغاء. لا يجوز للمحامي أو الموظف أو الموارد البشرية اقتباس نص قديم ونسبته إلى المادة الحالية. ويجب الرجوع إلى النسخة الرسمية المحدثة من النظام عند كتابة قرار أو مذكرة.

الإلغاء لا يعني أن كل حماية كانت مرتبطة بالموضوع اختفت؛ قد يكون الحكم نُقل إلى مادة أخرى أو أعيد تنظيمه. وهذا ما حدث في باب تشغيل النساء، حيث أصبحت الحماية من الفصل في المادة 155.

هل المادة 156 تنظم مكافأة نهاية الخدمة؟

لا. مكافأة نهاية الخدمة للعامل الخاضع لنظام العمل تنظمها المادة 84 التي تحدد نصف أجر شهر عن السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة تالية، والمادة 85 لنسب الاستقالة، والمادة 86 للأجر المتغير المتفق على استبعاده، والمادة 87 لحالات المكافأة الكاملة، والمادة 88 لموعد التصفية.

الخلط بين المادة 156 والمكافأة خطأ جوهري. إذا رفعت العاملة دعوى مكافأة، تستند إلى مدة الخدمة والأجر وسبب النهاية والمواد الصحيحة، لا إلى باب حماية الحمل.

الحماية الحالية في المادة 155

لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة الوضع. وتشمل الحماية مدة مرضها الناشئ عن الحمل أو الوضع، بشرط أن يثبت المرض بشهادة طبية معتمدة، وألا تتجاوز مدة غيابها 180 يومًا في السنة، سواء كانت متصلة أو متفرقة.

هذه الحماية تتعلق بالتوقيت والسبب والإجراء، ولا تعني أن العاملة لا يمكن أن تنتهي علاقتها في أي ظرف مطلقًا. يجب فحص نوع العقد وسبب النهاية وارتباطه بالحمل.

الفصل والإنذار

الحظر يشمل إصدار قرار الفصل وإعطاء إنذار بالفصل خلال الفترات المحمية. لذلك لا تستطيع الشركة أن ترسل أثناء إجازة الوضع إشعارًا يقول إن العقد غير المحدد سينتهي بعد عودتها لمجرد تجنب النص. إذا كان السبب الحقيقي الحمل أو الغياب المحمي، يكون القرار محل طعن.

هل يشمل الحظر كل إنذار تأديبي؟

النص يتحدث عن إنذارها بالفصل. لا يمنع المنشأة من توثيق مخالفة مستقلة أو التواصل بشأن الأداء، لكن يجب ألا يكون الإجراء ستارًا للفصل أو ضغطًا على العاملة. وينبغي تأجيل ما لا يستلزم معالجة عاجلة واحترام الحالة الصحية.

الحمل قبل إبلاغ الشركة

من الأفضل أن تبلغ العاملة الموارد البشرية بشهادة طبية عندما تحتاج إلى حماية أو ترتيب عمل، لكن عدم علم المدير لا يغير حقيقة الحمل. عند النزاع تفحص التواريخ: متى علمت الشركة، ومتى اتخذ القرار، وهل السبب سابق ومستقل؟ الإبلاغ المكتوب يمنع الجدل.

إجازة الوضع في المادة 151

للعاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل مدتها 12 أسبوعًا، منها وجوبًا الأسابيع الستة التالية للوضع. ولها توزيع الأسابيع الستة الأخرى وفق ما تراه، ابتداءً من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع. يحدد التاريخ بشهادة طبية مصدقة.

لا يجوز تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية للوضع. هذا حظر على التشغيل حتى لو رغبت في العودة، حمايةً لصحتها. وإذا تأخر الوضع وأصبحت المدة المتبقية بعده أقل من ستة أسابيع، تكمل المدة بإجازة دون أجر وفق النص.

تمديد إجازة الوضع

يحق للعاملة تمديد إجازة الوضع شهرًا دون أجر. يجب أن تقدم الطلب وتحدد تاريخ العودة. لا تخصم الشركة الشهر من السنوية ما لم تطلب العاملة استخدام رصيدها بدل التمديد دون أجر ووافقت.

الطفل المريض أو ذو الإعاقة

إذا أنجبت العاملة طفلًا مريضًا أو من ذوي الإعاقة وتتطلب حالته الصحية مرافقًا مستمرًا، تستحق شهرًا بأجر كامل بعد انتهاء إجازة الوضع، ولها تمديده شهرًا دون أجر. يحتاج إلى تقرير يثبت الحالة والحاجة إلى مرافق. هذا الحق في المادة 151، لا 156.

الرعاية الطبية في المادة 153

على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء الحمل والولادة وفق النظام والتأمين الطبي. يجب عدم تعطيل المواعيد الضرورية أو رفض المطالبات المغطاة. وتراجع العاملة شبكة التأمين والتقارير وسياسة المواعيد.

ساعة الرضاعة في المادة 154

بعد العودة من إجازة الوضع، يحق للعاملة فترة أو فترات للرضاعة لا يزيد مجموعها على ساعة يوميًا، إضافة إلى فترات الراحة العادية. تحسب من ساعات العمل الفعلية ولا يترتب عليها خفض الأجر.

تتفق العاملة مع المنشأة على بداية أو نهاية الدوام أو تقسيم الساعة، وتوثق الجدول. لا تخصم الساعة من الإجازة السنوية أو الراتب.

المرض الناتج عن الحمل أو الوضع

تمتد حماية المادة 155 إلى المرض الناشئ عن أي منهما، بشرط شهادة طبية معتمدة وحد 180 يومًا في السنة. يجب أن يبين التقرير المدة والعلاقة الطبية بالقدر اللازم، مع حماية التفاصيل. إذا كان المرض غير مرتبط، تطبق الإجازة المرضية العامة مع فحص حماية الفصل بسبب المرض.

كيف يحسب حد 180 يومًا؟

يجمع الغياب المتصل والمتفرق خلال السنة المعتبرة للنص. يجب على الموارد البشرية الاحتفاظ بسجل يميز إجازة الوضع عن المرض المرتبط. لا تفترض أن كل غياب أثناء الحمل يدخل؛ يحتاج إلى إثبات. ولا تحسب الإجازة السنوية أو العمل عن بعد كمرض.

العقد المحدد أثناء الحمل

قد ينتهي العقد المحدد في موعده الطبيعي أثناء الحمل أو إجازة الوضع. هل يعد ذلك فصلًا محظورًا؟ يعتمد على الوقائع: إذا كان العقد حقيقيًا وانتهى دون تجديد وفق نمط سابق، قد تكون نهاية مدة لا فصلًا بسبب الحمل. أما إذا كانت الشركة تجدد لجميع الموظفات ثم امتنعت عن تجديد عاملة بسبب حملها، أو أنهت قبل الموعد، فقد تثار الحماية والتمييز.

العقد غير محدد المدة

لا يجوز إصدار إنهاء أو إنذار فصل خلال الفترات المحمية. وبعد انتهائها لا تستطيع الشركة فصل العاملة بسبب الحمل السابق؛ تحتاج إلى سبب مشروع وإشعار. إذا كان السبب إعادة هيكلة أو أداءً، يجب أن يكون حقيقيًا وموثقًا وغير تمييزي.

فترة التجربة

التجربة تسمح بإنهاء العقد وفق شروطها، لكن لا ينبغي استخدامها للتمييز بسبب الحمل. إذا انتهت العاملة فور إبلاغها بالحمل رغم أداء جيد وغياب سبب، قد تثير الوقائع نزاعًا. يجب على الشركة توثيق تقييم سابق ومستقل، وعلى العاملة حفظ التوقيت والمراسلات.

المادة 80 أثناء الحمل

الحماية لا تمنح حصانة من مخالفة جسيمة مثبتة، لكن تطبيق المادة 80 خلال الحمل أو الوضع يحتاج إلى تدقيق شديد. يجب تحديد الفقرة والدليل والتحقيق وتمكين العاملة من الدفاع. لا تحول غيابًا محميًا أو موعدًا طبيًا إلى انقطاع.

الغياب بسبب مواعيد الحمل

تنسق العاملة المواعيد وتقدم الإثبات. قد تعالج كساعات إذن أو مرضية أو وفق سياسة المنشأة. لا تفترض يومًا مدفوعًا كاملًا لكل موعد دون نص، ولا ترفض المنشأة كل المواعيد الضرورية. المرونة تقلل النزاع.

الحمل عالي الخطورة

إذا أوصى الطبيب بتقليل ساعات أو منع مهمة، تقدم العاملة التقرير. تبحث المنشأة تعديلًا مؤقتًا أو عملًا مناسبًا أو مرضية. السلامة مقدمة، ولا تجبرها على مهمة تخالف القيود. يجب ألا يخفض الأجر أو المسمى من طرف واحد بلا أساس.

العمل لدى صاحب عمل آخر أثناء الإجازة

المادة 157 تقرر سقوط حق العاملة فيما تستحقه وفق هذا الباب إذا عملت لدى صاحب عمل آخر أثناء إجازتها المصرح بها، ويجوز لصاحب العمل الأصلي حرمانها من الأجر أو استرداده. يجب إثبات العمل الحقيقي، لا مجرد نشاط شخصي أو حساب اجتماعي.

الاستقالة أثناء الحمل

يمكن للعاملة الاستقالة بإرادتها، لكن يجب ألا تكون مجبرة. إذا ضغطت الشركة عليها لتوقيع استقالة أثناء الحماية، تحفظ الرسائل وتكتب اعتراضًا. الاستقالة الحقيقية تطبق عليها الإشعار ونسب المكافأة، مع استثناء المكافأة الكاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من الزواج أو ثلاثة أشهر من الوضع وفق المادة 87.

مكافأة نهاية الخدمة للعاملة

تحسب وفق المواد 84 وما بعدها، لا 156. إذا أنهت الشركة العقد، تستحق المكافأة كاملة ما لم تثبت المادة 80. إذا استقالت، تطبق النسب بحسب الخدمة، مع الاستثناءات. وتضاف الرواتب وبدل الإجازة والعمولات.

مثال فصل أثناء إجازة الوضع

أرسلت شركة للعاملة في الأسبوع الرابع بعد الولادة قرار فصل فوري بحجة إعادة الهيكلة، دون قرار سابق، ثم وظفت بديلًا. تثير العاملة المادة 155، وتقدم شهادة الوضع والقرار والوظيفة البديلة، وتطالب ببطلان الإجراء وآثاره المالية وتعويض الإنهاء حسب نوع العقد.

مثال نهاية عقد محدد

عقد عاملة ينتهي في 31 ديسمبر منذ توقيعه، وأبلغتها الشركة قبل الحمل بعدم التجديد وفق الشرط، ثم وضعت في ديسمبر. انتهاء العقد في الموعد قد يكون نهاية طبيعية، مع دفع المكافأة والإجازة. لكن تفحص التواريخ والتجديدات وعدم التمييز.

مثال مرض مرتبط بالوضع

بعد انتهاء إجازة الوضع، قدمت العاملة شهادة معتمدة بمرض ناتج عن الولادة لمدة 30 يومًا. لا يجوز فصلها أو إنذارها خلال المدة، وتدخل ضمن حد 180 يومًا. تسجل الإجازة وتطبق الأجر وفق تصنيفها الصحيح.

ماذا تفعل العاملة عند التهديد؟

1. تحفظ رسالة أو خطاب التهديد.
2. تبلغ الشركة بالحمل أو الإجازة رسميًا.
3. ترفق الشهادة الطبية.
4. تطلب سبب الإجراء.
5. لا توقع استقالة أو مخالصة دون مراجعة.
6. تثبت استعدادها للعمل إذا لم تكن في إجازة.
7. ترفع تظلمًا داخليًا.
8. تبدأ التسوية الودية عند الفصل.

ماذا تفعل المنشأة؟

1. تحدث نماذجها إلى المادة 155.
2. تحذف أي إشارة إلى 156 كحماية نافذة.
3. تتحقق من شهادة الحمل والمرض.
4. تفصل بين الوضع والمرض والسنوية.
5. توقف قرارات الفصل خلال الحماية.
6. توثق أي سبب مستقل قبل اتخاذه.
7. تحافظ على السرية وعدم التمييز.
8. تحسب التصفية وفق المواد الصحيحة.

تصحيح العقود والسياسات القديمة

إذا نصت سياسة على «المادة 156 لحماية الحامل»، لا يعني أن الحماية زالت، لكن المرجع الرقمي قديم. تصدر المنشأة تحديثًا يقول إن الإحالة أصبحت للمادة 155 والنص الحالي. لا تحتاج إلى انتزاع تنازل من العاملات.

تصحيح مذكرة دعوى

إذا قُدمت المذكرة قبل اكتشاف الخطأ، يقدم الطرف مذكرة تصحيح: «وردت الإشارة إلى المادة 156 سهوًا، والصحيح المادة 155 من النص النافذ، دون تغيير الوقائع والطلب». الخطأ في الرقم لا ينبغي إخفاؤه، وتصحيحه مبكرًا يعزز المصداقية.

التسوية الودية

تبدأ العاملة في القطاع الخاص بطلب تسوية لدى وزارة الموارد البشرية، وتحدد تاريخ الحمل والوضع والقرار والأجر والعقد. عند التعذر ترفع الدعوى للمحكمة العمالية عبر ناجز. تطلب حقوقًا محددة: مكافأة، إشعار، تعويض، إجازة، رواتب، لا مجرد «تطبيق المادة».

عبء الإثبات

العاملة تثبت الحمل أو الوضع أو المرض وتاريخ قرار الفصل. وصاحب العمل يثبت سببًا مستقلًا ونوع النهاية والإجراءات. قرب توقيت الفصل من الإبلاغ قرينة تحتاج إلى تفسير، لكنه لا يحسم وحده. العقود والتقييمات والهيكل والمراسلات هي الأساس.

مدة رفع الدعوى

يراعى عدم قبول دعوى حقوق نظام العمل أو العقد بعد 12 شهرًا من انتهاء العلاقة في الأصل، إلا لعذر أو إقرار. لا تنتظر العاملة انتهاء فترة طويلة من الوعود، ولا تعتقد أن خطأ رقم المادة يمدد المدة.

أخطاء شائعة

• نسبة مكافأة نهاية الخدمة للمادة 156.
• القول إن 156 ما زالت حماية الفصل.
• تجاهل أن المادة ملغاة.
• عدم استخدام المادة 155 الحالية.
• اعتبار كل نهاية عقد فصلًا محظورًا.
• إهمال شهادة المرض.
• فصل العاملة أثناء الإجازة بحجة إعادة هيكلة غير موثقة.
• إجبارها على الاستقالة.
• خصم ساعة الرضاعة.
• خلط إجازة الطفل المريض بالمرضية العامة.

قائمة مراجعة قانونية

1. استخدم نسخة النظام الحالية.
2. هل المادة ملغاة؟
3. حدد المادة البديلة.
4. ما نوع العقد؟
5. ما فترة الحماية؟
6. هل يوجد تقرير معتمد؟
7. ما سبب النهاية؟
8. هل القرار فصل أم نهاية مدة؟
9. ما الحقوق المالية؟
10. ما آخر موعد للدعوى؟

أسئلة شائعة

ما نص المادة 156 حاليًا؟

المادة 156 ملغاة في النص الحالي لنظام العمل.

أين توجد حماية الحامل من الفصل؟

في المادة 155، وتشمل الحمل وإجازة الوضع والمرض الناتج عنهما ضمن الشروط.

هل المادة 156 تخص مكافأة نهاية الخدمة؟

لا، المكافأة تنظمها المواد 84 إلى 88.

هل يمكن انتهاء العقد المحدد أثناء الحمل؟

قد ينتهي في موعده الطبيعي، لكن يجب فحص ما إذا كانت النهاية حقيقية وغير تمييزية وليست إنهاءً مبكرًا.

هل ساعة الرضاعة مدفوعة؟

نعم، تحسب من ساعات العمل الفعلية ولا تخفض الأجر وفق المادة 154.

الخلاصة

المادة 156 من نظام العمل ملغاة، وأي مقال ينسب إليها مكافأة نهاية الخدمة أو الحماية الحالية يحتاج إلى تصحيح. الحماية من الفصل أثناء الحمل والوضع والمرض المرتبط موجودة في المادة 155، وإجازة الوضع في 151، والرضاعة في 154، والمكافأة في 84 وما بعدها. استخدام النص النافذ وتحديد نوع العقد والواقعة أهم من رقم قديم متداول.