آخر تحديث: 22 يوليو 2026. المادة 156 من نظام العمل السعودي تحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة الوضع، ويشمل ذلك مدة مرضها الناتج عن أي منهما متى ثبت المرض بشهادة طبية معتمدة، على ألا تتجاوز مدة غيابها 180 يومًا في السنة سواء كانت متصلة أو متفرقة. وتهدف الحماية إلى منع اتخاذ الحمل أو الوضع أو المضاعفات الصحية سببًا لإنهاء العمل، مع بقاء حق المنشأة في إدارة الأداء والتحقيق في المخالفات الحقيقية وفق ضوابط النظام.
الحماية لا تعني أن عقد العاملة يصبح أبديًا أو أن كل إنهاء أثناء الحمل باطل تلقائيًا؛ فقد ينتهي عقد محدد في موعده، أو تغلق المنشأة، أو توجد مخالفة مستقلة جسيمة، لكن صاحب العمل يتحمل عبئًا كبيرًا في إثبات أن القرار لا يرتبط بالحمل وأن الإجراءات صحيحة. ويجب قراءة المادة مع إجازة الوضع والإجازة المرضية وعدم التمييز والتعويض عن الفصل.
من تشملهم المادة 156؟
تشمل العاملات الخاضعات لنظام العمل في القطاع الخاص، سعوديات وغير سعوديات، بدوام كامل أو بحسب تنظيم نمط العمل. لا يشترط أن تكون العاملة متزوجة في صياغة الحق المرتبط بالحمل والوضع، ولا يجوز للمنشأة فرض شروط داخلية تنقص الحماية.
متى تبدأ حماية الحمل؟
تبدأ متى ثبت الحمل وعلم صاحب العمل به أو أمكن إثبات علمه. من الأفضل أن تقدم العاملة تقريرًا طبيًا رسميًا عبر الموارد البشرية، خصوصًا إذا كانت تحتاج إلى تعديل مهام أو مواعيد مراجعة. لا يلزم إعلان الحمل للزملاء، وتبقى المعلومات الطبية سرية.
ما المقصود بإنذارها بالفصل؟
الحظر لا يقتصر على تنفيذ الفصل، بل يمتد إلى توجيه إشعار بالإنهاء خلال الفترة المحمية. فلا يجوز للمنشأة أن تقول إن آخر يوم سيكون بعد إجازة الوضع إذا كان أصل الإشعار صدر بسبب الحمل أو خلالها بصورة محظورة. تفحص المحكمة تاريخ القرار والسبب والمراسلات.
إجازة الوضع
للعاملة إجازة وضع بأجر كامل مدتها 12 أسبوعًا، منها الأسابيع الستة التالية للوضع وجوبًا، ولها توزيع الأسابيع الستة الأخرى ابتداء من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع وفق شهادة طبية. وإذا تأخر الوضع عن التاريخ المتوقع، تحسب المدة المتأخرة من الإجازة دون أجر وفق الأحكام، مع إمكان الاستفادة من الإجازة السنوية أو المرضية عند انطباقها.
تمديد إجازة الوضع
للعاملة الحق في تمديد إجازة الوضع شهرًا دون أجر. وإذا أنجبت طفلًا مريضًا أو من ذوي الإعاقة وتتطلب حالته مرافقًا مستمرًا، فلها إجازة شهر بأجر كامل بعد إجازة الوضع، ولها تمديدها شهرًا دون أجر. تقدم التقرير الذي يثبت حاجة الطفل.
المرض الناتج عن الحمل أو الوضع
تشمل الحماية غياب العاملة بسبب مرض ناتج عن الحمل أو الوضع إذا ثبت بشهادة طبية معتمدة. مثل مضاعفات الحمل أو العملية أو اكتئاب ما بعد الولادة إذا قرره مختص. لا يكفي وصف عام من العاملة، ولا يجوز لصاحب العمل تجاهل تقرير صحيح.
حد 180 يومًا
تنص المادة على ألا يتجاوز غياب العاملة بسبب المرض الناتج عن الحمل أو الوضع 180 يومًا في السنة، متصلة أو متفرقة. يجب فصل هذا الحد عن مدة إجازة الوضع نفسها وقراءة التطبيق النظامي بدقة. تحتفظ المنشأة بسجل الأيام والتقارير، ولا تجمع غيابًا غير مرتبط بالحمل ضمن الحد دون أساس.
هل يجوز الفصل بسبب الغياب الطويل؟
لا يجوز استخدام غياب محمي داخل الحد كسبب للفصل. إذا تجاوزت المدة أو لم يعد المرض مرتبطًا بالحمل، تراجع أحكام الإجازة المرضية والقدرة على العمل. لا يصدر القرار تلقائيًا في اليوم التالي للحد؛ يجب دراسة التقارير والحقوق الأخرى وسبب الإنهاء.
انتهاء العقد المحدد أثناء الحمل
قد ينتهي العقد المحدد بانقضاء مدته إذا كان تاريخ النهاية حقيقيًا ومقررًا قبل الحمل ولم يتجدد. لكن إذا كانت المنشأة تجدد العقود عادة وامتنعت عن تجديد عقد العاملة وحدها بسبب الحمل، قد تنشأ دعوى تمييز أو فصل غير مشروع بحسب الأدلة. لا يغير الحمل طبيعة العقد، لكنه يمنع التحايل.
العقد غير محدد المدة
إنهاؤه يحتاج إلى سبب مشروع وإشعار، والحمل ليس سببًا مشروعًا. إذا زعمت المنشأة إعادة الهيكلة، عليها إثبات إلغاء الوظيفة ومعايير الاختيار وأن القرار لم يستهدف العاملة. توظيف بديل في الوظيفة نفسها يضعف الدفاع.
الفصل وفق المادة 80
الحماية لا تبيح تزوير المستندات أو الاعتداء أو إفشاء الأسرار. قد تنهي المنشأة العقد وفق المادة 80 إذا ثبتت حالة مستقلة واستوفت التحقيق وتمكين العاملة من الدفاع. لكن يجب ألا تستخدم مخالفة بسيطة ستارًا للحمل، وأن تطبق الجزاء بالمساواة.
ضعف الأداء أثناء الحمل
قد يتأثر الأداء بسبب الحالة الصحية أو القيود الطبية. على المنشأة مراعاة التقارير وتعديل المهام الخطرة وتقييم العمل الفعلي. إذا كان ضعف الأداء سابقًا وموثقًا وخضعت العاملة لخطة تحسين عادلة، يمكن إدارة الأداء، لكن الفصل خلال الحماية يحتاج حذرًا وسببًا مستقلًا قويًا.
فترة التجربة
قد يملك الطرفان إنهاء العقد خلال تجربة صحيحة، لكن استخدام الحمل سببًا تمييزيًا أو الادعاء بأن التجربة قائمة بعد انتهائها قد يكون مخالفًا. يجب أن تكون التجربة مكتوبة وألا يتجاوز مجموعها 180 يومًا. تحتفظ العاملة بتقييماتها وإشعار الحمل وتوقيت الإنهاء.
الاستقالة أثناء الحمل
يمكن للعاملة الاستقالة بإرادتها، لكن لا يجوز إجبارها أو تهديدها. إذا دفعت للاستقالة بتقليل المهام أو الإساءة أو حجب الراتب، قد تدعي أن صاحب العمل دفعها لإنهاء العقد وفق المادة 81. توثق الوقائع ولا توقع مخالصة قبل فهم الأثر.
عدم التجديد بعد إجازة الوضع
إذا كان العقد محددًا وانتهى وفق شرطه، قد يكون عدم التجديد صحيحًا. أما إذا تحول إلى غير محدد أو استمرت العاملة بعد النهاية، فلا يكفي وصف القرار بعدم التجديد. وإذا كان الإشعار صدر أثناء الفترة المحمية، يفحص وفق المادة 156.
حظر العمل الخطر
يجب على صاحب العمل توفير بيئة آمنة، وقد توجد أعمال أو ساعات يحظر تشغيل المرأة فيها أو تحتاج إلى تنظيم خاص. إذا أوصى الطبيب بتجنب حمل الأوزان أو الوقوف أو مواد كيميائية، تبحث المنشأة مهمة بديلة معقولة. لا تخفض الأجر أو تفصلها لمجرد طلب السلامة.
المراجعات الطبية
تنظم المنشأة حضور المواعيد الطبية وفق الإجازات والسياسة. تقدم العاملة إثبات الموعد. لا يعني كل موعد يومًا مرضيًا كاملًا، وقد يستخدم استئذان أو ساعات مرنة. يجب عدم تسجيله غيابًا إذا اعتمد.
العمل عن بعد
يمكن الاتفاق عليه إذا سمحت الوظيفة، خصوصًا عند توصية طبية. يحدد الاتفاق الساعات والمهام والمدة. لا يتحول إلى تخفيض راتب أو إجازة دون أجر قسرية. كما لا يلغي حق إجازة الوضع.
العودة بعد الوضع
تعود العاملة بعد نهاية الإجازة إلى عملها أو وظيفة مماثلة دون انتقاص غير مشروع. تنظم فترات إرضاع مدفوعة لا تزيد في مجموعها على ساعة يوميًا لمدة 24 شهرًا من تاريخ الوضع، إضافة إلى الراحة المعتادة. تختار توقيتها وفق حاجة الطفل وظروف العمل بالتنسيق.
غرفة الحضانة والرعاية
توجد التزامات مرتبطة بعدد العاملات والأطفال وفق النظام واللائحة، وقد تنشئ المنشأة حضانة أو تتعاقد مع جهة. يجب مراجعة العدد والشروط، وعدم تحويل عدم وجود الحضانة إلى سبب لمنع العاملة من العودة.
الراتب أثناء إجازة الوضع
إجازة الوضع بأجر كامل وفق التنظيم الحالي. يجب أن يستمر صرف الراتب في موعده، ولا تخصم من السنوية. إذا امتدت بإجازة دون أجر، يظهر الخصم فقط عن المدة غير المدفوعة. ولا يجوز تعليق العمولات التي تحققت قبل الإجازة.
التأمين الطبي
تستمر التغطية وفق الوثيقة والعلاقة، ويجب عدم حذف العاملة أو مولودها بطريقة تخالف التأمين والاتفاق. تتواصل مع الموارد البشرية لإضافة المولود في المدة المطلوبة. أي نزاع تأميني قد يكون له مسار مستقل عن النزاع العمالي.
الترقية والمكافأة
لا يجوز استبعاد العاملة تلقائيًا من التقييم أو الترقية لأنها كانت في إجازة وضع. يقيم أداؤها عن الفترة التي عملتها، وتطبق سياسة المكافأة بعدالة. قد تكون المكافأة مرتبطة بأيام العمل الفعلية، لكن يجب ألا يكون التخفيض عقوبة على الإجازة النظامية.
إثبات أن الفصل مرتبط بالحمل
- توقيت القرار بعد إخطار الحمل.
- رسائل تشير إلى الغياب المتوقع.
- طلب استقالة بسبب الحمل.
- تقييمات جيدة قبل الإعلان ثم تدهور مفاجئ.
- توظيف بديل بالوظيفة نفسها.
- عدم تطبيق الإجراء على زملاء مماثلين.
- غياب خطة أداء أو تحقيق.
- إنذار صدر خلال إجازة الوضع.
إثبات السبب المستقل للمنشأة
- قرار إعادة هيكلة سابق.
- إلغاء وظيفة حقيقي.
- تقييمات وإنذارات قبل الحمل.
- تحقيق في مخالفة جسيمة.
- انتهاء عقد محدد حقيقي.
- إغلاق نهائي أو إفلاس.
- معايير اختيار موحدة.
إشعار الحمل
يمكن للعاملة كتابة: «أحيطكم بأنني حامل وفق التقرير المرفق، والتاريخ المتوقع للوضع (…). أطلب تحديث ملفي، ومناقشة أي تعديلات صحية موصى بها، وترتيب إجازة الوضع وفق النظام مع الحفاظ على سرية المعلومات».
الاعتراض على الإنذار
«أعترض على الإنذار المؤرخ (…) لأنه صدر أثناء غيابي المحمي بتقرير طبي متعلق بالحمل/إجازة الوضع. سبق أن أرسلت التقرير بتاريخ (…). أطلب سحب الإنذار وتصحيح سجل الحضور والراتب».
الاعتراض على الفصل
تطلب العاملة خطاب السبب وكشف الحقوق. ترد بأن القرار صدر أثناء فترة الحماية وتحدد التقرير والتواريخ. لا توقع استقالة أو إبراءً عامًا. ترفع التسوية الودية خلال وقت قريب، وتطلب الأجر والمكافأة والإشعار وتعويض المادة 77 وأي حقوق أخرى.
التسوية الودية
تبدأ الدعوى لدى وزارة الموارد البشرية. ترفق العقد وتقارير الحمل والوضع والإشعار والتقييمات والراتب. تحاول الجهة الصلح، ثم تحال للمحكمة العمالية عند التعذر. يمكن أن يشمل الصلح العودة للعمل أو مبلغًا وتصفية، لكن لا يوجد ضمان بإعادة العاملة.
صحيفة الدعوى
ترتب الوقائع: بداية العمل، نوع العقد، الحمل وتاريخ الإبلاغ، الإجازة، القرار والسبب، ثم المطالبات. لا تكتفي بعبارة «خالف المادة 156». تحسب بدل الإشعار والتعويض والمكافأة والراتب والإجازة.
مدة رفع الدعوى
الأصل عدم قبول دعاوى حقوق نظام العمل بعد 12 شهرًا من انتهاء العلاقة إلا لعذر تقبله المحكمة أو إقرار. لا تنتظر العاملة انتهاء الحمل أو الوضع إذا فصلت؛ تبدأ المطالبة وتحافظ على المستندات.
المخالصة
إذا دفعت المنشأة مبلغًا، يجب أن يبين كل بند. لا توقع العاملة أن الفصل كان باستقالتها إذا لم تقدمها. ويمكنها استلام مبالغ غير متنازع عليها مع التحفظ على التعويض، بحسب صياغة المستند.
أخطاء من المنشأة
- إصدار إنذار فصل أثناء الحمل.
- اعتبار الوضع غيابًا.
- رفض تقرير معتمد.
- إجبار العاملة على الاستقالة.
- تغيير الوظيفة لعقابها.
- حرمانها من التقييم.
- عدم منح ساعة الرضاعة.
- حساب 180 يومًا خطأ.
- استخدام تجربة منتهية.
- كشف بياناتها الطبية.
أخطاء من العاملة
- عدم تقديم تقرير الحمل.
- الغياب دون إبلاغ.
- تقديم تقرير غير قابل للتحقق.
- عدم الرد على إنذار.
- توقيع استقالة تحت ضغط دون توثيق.
- الخلط بين انتهاء العقد والفصل.
- عدم حساب الحقوق.
- الاعتماد على محادثات شفهية.
- إهمال قوى وناجز.
- تفويت مدة الدعوى.
قائمة مراجعة للعاملة
- قدمي التقرير رسميًا.
- احتفظي بإثبات الاستلام.
- راجعي نوع العقد.
- حددي تاريخ الوضع.
- اطلبي الإجازة كتابة.
- وثقي أي مرض مرتبط.
- راجعي الراتب.
- اطلبي ساعة الرضاعة.
- اعترضي على أي قرار.
- ارفعي الدعوى في الموعد.
أسئلة شائعة
هل يجوز فصل الحامل؟
تحظر المادة 156 فصلها أو إنذارها أثناء الحمل وإجازة الوضع والمرض الناتج عنه ضمن الحد، مع إمكان وجود سبب مستقل حقيقي يخضع للتدقيق.
هل ينتهي العقد المحدد؟
قد ينتهي في موعده إذا كان حقيقيًا، لكن يفحص عدم التجديد إذا كان بسبب الحمل أو إذا تحول العقد.
كم مدة إجازة الوضع؟
12 أسبوعًا بأجر كامل وفق التنظيم الحالي، مع توزيع محدد وحقوق تمديد في حالات معينة.
ما حد الغياب المرضي المرتبط بالحمل؟
حتى 180 يومًا في السنة متصلة أو متفرقة وفق المادة 156، بتقرير معتمد.
ماذا أفعل عند الفصل؟
اطلبي السبب والتصفية، احتفظي بالتقارير، ارفعي التسوية الودية، ثم المحكمة عند تعذر الصلح.
الخلاصة
المادة 156 توفر حماية قوية للحامل ومن تتمتع بإجازة الوضع أو تعاني مرضًا ناتجًا عنه. الحماية تشمل الفصل والإنذار، وتحتاج إلى تقارير وإبلاغ وتسجيل دقيق. لا تمنع كل انتهاء مستقل، لكنها تجعل التوقيت والسبب والإجراءات محل فحص صارم. احترام إجازة الوضع والمرض والعودة وساعة الرضاعة يحمي العاملة ويجنب المنشأة تعويضات ونزاعات.