شرح مفصل المادة 60 من نظام العمل السعودي – محامي عمالي

آخر تحديث: 21 يوليو 2026. المادة 60 من نظام العمل السعودي تحمي العامل من تغيير طبيعة عمله تغييرًا جوهريًا دون موافقته الكتابية. وتنص على أنه، مع عدم الإخلال بالمادة 38 الخاصة بعمل غير السعودي، لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه إلا بموافقته كتابة، ويستثنى من ذلك حالات الضرورة التي تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يومًا في السنة.

المادة لا تمنع صاحب العمل من تنظيم التفاصيل اليومية أو توزيع المهام الداخلة في الوظيفة، لكنها تمنعه من تحويل العامل إلى مهنة أو دور مختلف جذريًا بما يغير مركزه المهني أو أجره أو مخاطره أو مسؤولياته. ويجب التمييز بينها وبين المادة 58 التي تتعلق بنقل مكان العمل بما يقتضي تغيير محل الإقامة.

نص المادة 60 بلغة عملية

يوجد ثلاثة أسئلة تحدد صحة التكليف:

1. هل العمل الجديد يختلف جوهريًا عن المتفق عليه؟
2. هل وافق العامل كتابة؟
3. إذا لم يوافق، هل توجد ضرورة عارضة حقيقية ولم تتجاوز 30 يومًا في السنة؟

إذا كان الاختلاف جوهريًا ولا توجد موافقة أو ضرورة مستوفية للشروط، يستطيع العامل الاعتراض، وقد تدخل الواقعة ضمن المادة 81 إذا أصر صاحب العمل على التكليف.

الفرق بين تعديل المهام والتغيير الجوهري

كيف يعرف الاختلاف الجوهري؟

لا يوجد معيار واحد، لكن ينظر إلى:

• المسمى والوصف الوظيفي في العقد.
• المؤهل والخبرة المطلوبة.
• طبيعة المسؤولية والسلطة.
• المخاطر البدنية أو المهنية.
• موقع العمل وساعاته.
• الأجر والعمولة والبدلات.
• المكانة المهنية وفرص التطور.
• المدة: مؤقتة أم دائمة.
• عرف المنشأة والمهنة.
• ما إذا كان التكليف عقوبة مقنعة.

كلما تغيرت عناصر متعددة، زاد احتمال اعتبار العمل مختلفًا جوهريًا.

الوصف الوظيفي الواسع

تكتب بعض العقود عبارة «وأي مهام أخرى يكلف بها». هذه العبارة لا تمنح صاحب العمل حق تغيير المهنة بلا حدود. تفسر المهام الأخرى بأنها مرتبطة بطبيعة الوظيفة ومعقولة، وليست تفويضًا لتحويل الطبيب إلى مسؤول مبيعات أو المحاسب إلى حارس.

يستحسن أن يرفق العقد وصف واضح، وأن تحدث المنشأة الوصف باتفاق العامل عند توسع الدور.

الموافقة الكتابية

إذا رغب الطرفان في تغيير العمل جوهريًا، يجب الحصول على موافقة العامل كتابة. يمكن أن تكون في ملحق عقد أو تعديل موثق في قوى، وتحدد:

• المسمى الجديد.
• المهام.
• الأجر والبدلات.
• موقع العمل.
• تاريخ السريان.
• هل التغيير دائم أم مؤقت.
• أثره في العمولة أو الساعات.

التوقيع الناتج عن إكراه أو دون عرض البيانات قد يكون محل نزاع. لا يعتمد على موافقة شفهية في اجتماع.

تعديل العقد عبر قوى

عندما يغير التعديل عناصر العقد الأساسية، تنشئ المنشأة طلب تعديل أو عقدًا محدثًا في منصة قوى بحسب الخدمة. يستطيع العامل الموافقة أو الرفض أو طلب التعديل. يجب أن يطابق الملحق الداخلي العقد الإلكتروني.

إذا ظهر عقد جديد بأجر أقل أو مسمى مختلف دون رضا العامل، يرفضه ويوثق النسخة السابقة.

حالة الضرورة العارضة

يجوز التكليف دون موافقة في حالات ضرورة تقتضيها ظروف عارضة، ولمدة لا تتجاوز 30 يومًا في السنة. الاستثناء يفسر بضيق. يجب أن تكون هناك واقعة مؤقتة مثل حادث، توقف مفاجئ، كارثة، نقص حرج غير معتاد، أو حاجة لحماية المنشأة.

لا تعتبر الرغبة في خفض التكاليف أو شغور وظيفة دائم «ضرورة عارضة». وعلى صاحب العمل توثيق سبب البداية والنهاية وعدد الأيام.

حد الثلاثين يومًا

الحد مجموع الأيام في السنة، وليس لكل واقعة 30 يومًا. إذا كلف العامل 20 يومًا في أزمة ثم 15 يومًا في أزمة أخرى، يتجاوز المجموع. يجب أن يعود العامل لعمله المتفق عليه بعد زوال الضرورة.

إذا استمر التكليف، يطلب صاحب العمل موافقة كتابية وتعديل العقد.

هل يستحق العامل بدلًا إضافيًا؟

المادة 60 لا تقرر بدلًا تلقائيًا لمجرد التكليف، لكن قد يستحق العامل فرق أجر أو بدل خطر أو عمل إضافي وفق العقد أو السياسة أو طبيعة العمل. إذا أدى مهام وظيفة أعلى مدة طويلة، قد يطالب بما يثبت من مزايا، لكن المسألة تعتمد على الدليل.

إذا تحمل مصروفات أو انتقالًا بسبب الضرورة، يطلب تعويضها وفق القواعد والعقد.

تغيير المهنة للعامل غير السعودي

المادة 38 تمنع صاحب العمل من توظيف العامل في مهنة غير المدونة في رخصة عمله، وتحظر على العامل العمل في غير مهنته قبل اتخاذ الإجراءات النظامية. لذلك لا تكفي موافقة العامل على وظيفة جديدة؛ يجب أن تستكمل المنشأة خدمة تغيير المهنة وتدفع الرسوم وفق المادة 40.

تكليف وافد بعمل مخالف لمهنته يعرض الطرفين للمخالفة حتى لو وقع ملحقًا داخليًا.

تغيير المسمى دون تغيير العمل

قد تغير المنشأة المسمى تنظيميًا بينما تبقى المهام والأجر. هذا ليس دائمًا تغييرًا جوهريًا، لكن يجب التأكد من أن المسمى الجديد لا يخفض المركز المهني أو يؤثر في الإقامة والتأمين والمزايا. يوثق التغيير لتجنب اختلاف السجلات.

تغيير العمل مع خفض الراتب

لا يملك صاحب العمل خفض الأجر المتفق عليه من طرف واحد. يحتاج إلى موافقة العامل وتعديل العقد. استمرار العامل في أداء مهام جديدة لا يعني بالضرورة قبوله خفض الأجر إذا اعترض كتابة.

إذا خُفض الراتب فعليًا، يحفظ العامل التحويلات والمراسلات ويطالب بالفرق.

تغيير العمل مع زيادة المسؤوليات

قد يضيف صاحب العمل فريقًا أو ميزانية أو أهدافًا كبيرة دون تعديل المسمى. يقارن العامل ذلك بالوصف. إذا كان التوسع جوهريًا، يطلب ملحقًا وأجرًا مناسبًا. أما الزيادة الطبيعية داخل الدور فقد تكون من سلطة الإدارة.

التكليف بعمل أقل أو مهين

استخدام التكليف لإذلال العامل أو دفعه للاستقالة قد يشكل معاملة جائرة أو دفعًا له إلى إنهاء العقد، وهو من حالات المادة 81 إذا ثبت. يوثق العامل طبيعة المهام والمقارنة بزملائه ورسائل المدير.

لا يترك العمل فورًا دون إنذار؛ يرسل اعتراضًا ويطلب العودة إلى العمل المتفق عليه.

التغيير كجزاء تأديبي

الجزاءات المحددة في المادة 66 لا تتضمن تغيير المهنة أو تخفيض الوظيفة كجزاء عام. ولا يجوز توقيع جزاء غير وارد في النظام أو لائحة تنظيم العمل. لذلك لا يستخدم النقل الوظيفي عقوبة على مخالفة.

الفرق بين المادة 60 والمادة 58

قد تجتمع المادتان إذا تغير العمل والمدينة معًا، فيحتاج صاحب العمل إلى معالجة كل منهما.

الفرق بين المادة 60 ونقل الخدمات

المادة 60 تخص تغيير العمل لدى صاحب العمل نفسه. نقل الخدمات يعني الانتقال إلى صاحب عمل جديد عبر قوى. لا يستطيع العامل نقل خدماته تلقائيًا لمجرد اقتراح تغيير، لكنه قد يملك حق ترك العمل وفق المادة 81 إذا كلف بعمل مختلف جوهريًا خلافًا للمادة 60.

حق العامل وفق المادة 81

يحق للعامل ترك العمل دون إشعار مع حقوقه إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن المتفق عليه وخلافًا للمادة 60. لإثبات ذلك:

• يقدم العقد والوصف القديم.
• يحفظ قرار التكليف الجديد.
• يبين أوجه الاختلاف الجوهرية.
• يثبت رفضه أو عدم موافقته.
• ينفي وجود ضرورة عارضة.
• يوثق تجاوز 30 يومًا.

لا يفترض تطبيق المادة 81 دون دليل؛ قد يدعي صاحب العمل أن المهام ضمن الوظيفة.

خطوات اعتراض العامل

1. طلب قرار التكليف كتابة.
2. مقارنة القرار بالعقد.
3. إرسال اعتراض هادئ ومحدد.
4. طلب بيان الضرورة ومدتها.
5. الاستمرار مؤقتًا إذا كان العمل آمنًا ولا يسقط الاعتراض.
6. توثيق الأيام والمهام.
7. رفع تظلم داخلي.
8. اللجوء للتسوية الودية إذا استمر الإخلال.

نموذج اعتراض

«أشير إلى عقدي الذي يحدد عملي بوظيفة (…)، وإلى التكليف الصادر بتاريخ (…) بأداء مهام (…). أرى أن المهام تختلف جوهريًا عن المتفق عليه من حيث (…). لم أوافق كتابة على التعديل، وأطلب إيقاف التكليف أو بيان الضرورة العارضة ومدتها، مع احتفاظي بحقوقي وفق المادتين 60 و81».

ما الذي يجب على صاحب العمل فعله؟

• تحديد حاجة العمل بدقة.
• مقارنة المهمة بالوصف.
• التشاور مع العامل.
• تقديم عرض تعديل مكتوب.
• تعديل الأجر عند الحاجة.
• تحديث قوى والمهنة.
• توثيق الضرورة المؤقتة.
• عدم تجاوز 30 يومًا.
• عدم استعمال التكليف كعقوبة.
• الرد على اعتراض العامل.

إذا رفض العامل مهامًا غير جوهرية

إذا كانت المهمة مشروعة وضمن العقد، قد يعد الرفض إخلالًا بالتزاماته، خاصة بعد إنذار. المادة 65 تلزم العامل بتنفيذ تعليمات صاحب العمل إذا لم تخالف العقد أو النظام أو الآداب ولم تعرضه للخطر. لذلك يجب ألا يرفض كل تغيير بسيط بحجة المادة 60.

السلامة المهنية

حتى إذا كانت المهمة قريبة من العمل، لا يلزم العامل بتنفيذ تعليمات تعرضه لخطر دون تدريب أو معدات. يوثق طلب معدات السلامة. وقد يندرج الخطر الجسيم غير المعالج ضمن المادة 81.

ذوو الإعاقة والملاءمة

يجب مراعاة تكافؤ الفرص وعدم التمييز. قد يحتاج العامل إلى تكييف معقول لمهامه. لا تستخدم إعادة التوزيع كوسيلة لإبعاده أو خفضه دون سبب موضوعي.

العمل عن بعد

التحول من المكتب إلى العمل عن بعد أو العكس قد يكون تنظيميًا أو جوهريًا بحسب العقد والموقع والتكاليف. إذا أدى إلى نقل مدينة أو تغيير ساعات وأدوات بصورة كبيرة، يحتاج إلى اتفاق. يوضح الملحق مكان الأداء والحضور والمصاريف.

الندب المؤقت

يمكن تنظيم ندب مؤقت باتفاق يحدد المدة والمهمة والبدل والعودة. إذا كان داخل طبيعة العمل، قد لا يحتاج تعديلًا جوهريًا. أما الندب الطويل المتكرر لمهمة مختلفة فيضعف وصفه بالمؤقت.

الإعارة إلى منشأة أخرى

لا يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل لدى الغير خارج الأطر النظامية. تستخدم خدمات أجير أو نقل الخدمات حسب الحالة. المادة 60 لا تجيز إعارة غير نظامية لمجرد أن المهمة مشابهة.

المطالبة القضائية

إذا لم تحل المشكلة، يرفع العامل تسوية ودية ويطلب تنفيذ العقد أو حقوقه الناتجة عن الإنهاء. قد تشمل المطالبات فروق الأجر، والتعويض، والمكافأة، وبدل الإشعار. المحكمة تراجع مدى جوهرية الاختلاف والموافقة والضرورة.

أدلة صاحب العمل

• العقد والوصف الواسع المعقول.
• تشابه المهام.
• موافقة العامل.
• ملحق قوى.
• قرار ضرورة مؤقتة.
• سجل الأيام.
• التدريب والمعدات.
• عدم خفض الأجر.

أخطاء شائعة

• الاعتماد على عبارة «أي مهام أخرى» بلا حدود.
• التغيير الشفهي الدائم.
• عدم تحديث المهنة للوافد.
• تجاوز 30 يومًا.
• خفض الأجر من طرف واحد.
• استعمال التغيير عقوبة.
• خلط المادة 58 بالمادة 60.
• ترك العامل العمل بلا توثيق.
• رفض العامل مهامًا طبيعية.
• عدم حفظ الوصف الوظيفي.

أسئلة شائعة

هل يحق للمدير تغيير مهامي؟

يمكنه تنظيم المهام الداخلة في الوظيفة، أما العمل المختلف جوهريًا فيحتاج موافقة كتابية.

هل عبارة «أي مهام أخرى» تسمح بكل شيء؟

لا؛ تفسر في حدود طبيعة الوظيفة والنظام.

هل يمكن التكليف دون موافقتي؟

فقط لضرورة عارضة حقيقية ولمدة لا تتجاوز 30 يومًا في السنة.

هل أستطيع ترك العمل فورًا؟

قد يحق وفق المادة 81 إذا ثبت الإخلال، لكن الأفضل الاعتراض والتوثيق قبل الترك.

هل يجب تغيير المهنة في الإقامة؟

نعم إذا تغيرت المهنة للعامل غير السعودي، وفق الإجراءات الرسمية.

الخلاصة

المادة 60 توازن بين سلطة صاحب العمل في الإدارة وحق العامل في ثبات جوهر وظيفته. التغيير الجوهري يحتاج موافقة كتابية وتحديث العقد والمهنة، والاستثناء ضرورة عارضة حتى 30 يومًا. يحدد التقييم بحسب المهام والمؤهل والمسؤولية والأجر والمخاطر. الاعتراض المكتوب والتوثيق يمنع تحول الخلاف إلى انقطاع أو فصل غير مشروع.