آخر تحديث: 21 يوليو 2026. يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة في السعودية عند انتهاء علاقة العمل الخاضعة لنظام العمل، لكن مقدارها يتغير بحسب مدة الخدمة، والأجر الأخير، وسبب انتهاء العقد، وما إذا كانت النهاية استقالة أو إنهاء من صاحب العمل أو انتهاء مدة العقد أو تركًا مشروعًا وفق المادة 81. لذلك لا تكفي إجابة عامة مثل «كل موظف يستحق المكافأة» أو «المستقيل لا يستحقها»؛ فكلتا العبارتين غير دقيقة دون معرفة تفاصيل العلاقة.
هذا الدليل يشرح متى يبدأ الاستحقاق، ومتى تكون المكافأة كاملة أو جزئية، ومتى قد تسقط، وكيف تُحسب، وما الفرق بينها وبين الراتب وبدل الإجازة والتعويض، وما المدة النظامية لتصفية الحقوق. ينطبق الشرح على العاملين الخاضعين لنظام العمل في القطاع الخاص وما في حكمه، ولا يطبق تلقائيًا على الموظف الحكومي أو العسكري أو العامل المنزلي الذي تحكمه أنظمة ولوائح خاصة.
ما هي مكافأة نهاية الخدمة؟
مكافأة نهاية الخدمة مبلغ مالي يلتزم صاحب العمل بدفعه عند انتهاء العلاقة العمالية، ويحسب وفق المادة 84 على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة تالية. يعتمد الحساب على الأجر الأخير، ويستحق العامل عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.
المكافأة ليست معاشًا تقاعديًا من التأمينات الاجتماعية، وليست بدل إجازة أو تعويض فصل. قد يستحق العامل جميع هذه البنود معًا، وقد يستحق بعضها فقط. لذلك يجب أن تتضمن التصفية كشفًا منفصلًا لكل حق.
متى ينشأ أصل الاستحقاق؟
ينشأ أصل الحق عند انتهاء العلاقة العمالية. ما دام العقد مستمرًا، لا تكون المكافأة النهائية قد استحقت الأداء، حتى لو قامت المنشأة بتكوين مخصص محاسبي أو قدمت للعامل كشفًا تقديريًا. ويمكن دفع مبالغ مقدمة أثناء الخدمة، لكنها لا تعني بالضرورة تصفير مدة الخدمة أو إبراء صاحب العمل من إعادة الحساب عند النهاية.
من أبرز صور انتهاء العلاقة:
- انتهاء مدة العقد محدد المدة.
- اتفاق العامل وصاحب العمل كتابة على الإنهاء.
- إنهاء صاحب العمل للعقد.
- استقالة العامل وفق الإجراءات النظامية.
- ترك العامل العمل وفق المادة 81 بسبب إخلال صاحب العمل.
- القوة القاهرة أو إغلاق المنشأة نهائيًا وفق الشروط.
- وفاة العامل أو عجزه وفق الأحكام ذات الصلة.
- بلوغ سن التقاعد إذا لم يتفق الطرفان على الاستمرار وكان النظام يقتضي النهاية.
الاستحقاق عند انتهاء العقد محدد المدة
إذا انتهت مدة العقد ولم يتجدد، يستحق العامل المكافأة كاملة عن كامل خدمته في الأصل. لا تطبق عليه نسب الاستقالة؛ لأن سبب الانتهاء هو انقضاء المدة لا إرادة العامل المنفردة. فإذا خدم أربع سنوات وكان أجره الأخير 8,000 ريال، تكون المكافأة الكاملة 4 × 4,000 = 16,000 ريال.
إذا تجدد العقد واستمر العامل دون انقطاع، تجمع مدة الخدمة السابقة واللاحقة. توقيع عقد جديد أو تغيير رقم العقد في منصة قوى لا يقطع الخدمة وحده. العبرة باستمرار العلاقة الفعلية وما إذا تمت تصفية صحيحة وانقطاع حقيقي.
الاستحقاق عند إنهاء صاحب العمل للعقد
عندما ينهي صاحب العمل العلاقة، يستحق العامل المكافأة الكاملة في الأصل، سواء كان العقد محددًا أو غير محدد، ما لم يثبت سبب نظامي يسقط المكافأة مثل حالة صحيحة من حالات المادة 80. ويجب فصل المكافأة عن تعويض الإنهاء وبدل الإشعار؛ فقد يستحق العامل المكافأة رغم أن الإنهاء مشروع، وقد يستحق فوقها تعويضًا إذا كان الإنهاء غير مشروع.
مثال: عامل خدم سبع سنوات وأجره الأخير 10,000 ريال. المكافأة الكاملة تساوي 25,000 ريال عن أول خمس سنوات، و20,000 ريال عن السنتين التاليتين، فيكون الإجمالي 45,000 ريال. إذا فصله صاحب العمل دون تطبيق صحيح للمادة 80، يستحق هذه المكافأة كاملة، ثم يفحص حقه في بدل الإشعار وتعويض المادة 77.
الاستحقاق عند الاستقالة
الاستقالة لا تلغي المكافأة دائمًا. المادة 85 تضع نسبًا متدرجة:
| مدة الخدمة عند الاستقالة | النسبة من المكافأة الكاملة |
|---|---|
| أقل من سنتين | لا يستحق مكافأة وفق قاعدة الاستقالة العادية |
| من سنتين إلى خمس سنوات | الثلث |
| أكثر من خمس وأقل من عشر | الثلثان |
| عشر سنوات فأكثر | المكافأة كاملة |
يجب أولًا حساب المكافأة الكاملة وفق المادة 84، ثم تطبيق النسبة. لا تحسب ثلث الراتب مباشرة. كما يجب تحديد تاريخ انتهاء العلاقة الفعلي، لا تاريخ تقديم خطاب الاستقالة فقط، لأن مدة الإشعار قد تنقل العامل من شريحة إلى أخرى.
متى يستحق المستقيل المكافأة كاملة؟
يستحق المستقيل المكافأة كاملة إذا بلغت خدمته عشر سنوات فأكثر. كما تنص المادة 87 على استحقاق المكافأة كاملة إذا ترك العامل العمل نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته، وتستحقها العاملة إذا أنهت عقدها خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
وقد يحتفظ العامل بحقوقه كاملة إذا ترك العمل وفق المادة 81، مثل إخلال صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية، أو ثبوت الغش وقت التعاقد، أو الاعتداء، أو المعاملة الجائرة، أو وجود خطر جسيم معلوم لصاحب العمل ولم يزله. لكن العامل يحتاج إلى إثبات سبب الترك، ولا يكفي وصف الاستقالة لاحقًا بأنها مادة 81 دون مستندات.
متى قد يحرم العامل من المكافأة؟
المادة 80 تجيز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض في حالات محددة، منها الاعتداء، والإخلال بالالتزامات الجوهرية بعد الإنذار، والسلوك المخل بالشرف أو الأمانة، والخطأ الجسيم الذي يسبب خسارة مادية وفق الشروط، والتزوير، والغياب بالنسب والإجراءات النظامية، واستغلال المركز الوظيفي، وإفشاء الأسرار، وغيرها من الحالات المنصوص عليها.
لا يكفي أن يكتب صاحب العمل في القرار «فصل وفق المادة 80». يجب تحديد الحالة وإثباتها واستيفاء الإجراء وإتاحة الفرصة للعامل ليبدي أسباب معارضته. إذا فشل صاحب العمل في الإثبات، قد يستحق العامل المكافأة كاملة إضافة إلى حقوق أخرى.
هل فترة التجربة تمنح مكافأة؟
إذا انتهى العقد خلال فترة تجربة صحيحة، لا يستحق أي من الطرفين تعويضًا، ولا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن تلك العلاقة وفق المادة 54. لكن يجب أن تكون التجربة مكتوبة ومحددة ومستوفية للضوابط. فإذا استمر العامل بعد التجربة، تدخل المدة في حساب الخدمة ولا تبدأ المدة من جديد بعد اجتيازها.
هل الموظف بعقد جزئي يستحق المكافأة؟
العامل بعقد عمل جزئي أو مرن أو محدد الساعات قد يستحق المكافأة وفق النظام واللائحة المطبقة وطبيعة العقد، ما دام خاضعًا لنظام العمل وانتهت علاقته. لا يجوز إسقاط الحق لمجرد أن الدوام أقل من دوام العامل الكامل، لكن طريقة تحديد الأجر والمدة تحتاج إلى قراءة العقد والسجلات.
هل العامل غير السعودي يستحقها؟
نعم، الجنسية لا تلغي مكافأة العامل الخاضع لنظام العمل. العامل السعودي وغير السعودي يخضعان للمعادلة نفسها في المواد 84 إلى 88، مع وجود حقوق إضافية للعامل غير السعودي مثل تذكرة العودة في الحالات النظامية. ولا يجوز الخلط بين العامل الوافد في منشأة خاصة والعامل المنزلي؛ فلكل منهما تنظيم مختلف.
هل العامل المنزلي يستحق المكافأة؟
يستحق العامل المنزلي مكافأة وفق لائحة العمالة المنزلية، لا وفق المادة 84. القاعدة الحالية تمنحه أجر شهر عن كل أربع سنوات متتالية أمضاها لدى صاحب العمل المنزلي، ويتخذ الأجر الأخير أساسًا للحساب. لذلك لا تستخدم حاسبة القطاع الخاص للعامل المنزلي.
ما الأجر المعتمد؟
المادة 84 تعتمد الأجر الأخير. تحديد الأجر يحتاج إلى فحص الراتب الأساسي والبدلات الثابتة والعمولات والمزايا. لا يصح القول إن الأساسي وحده هو الأساس دائمًا، ولا إدخال كل بدل دون تمييز. وتجيز المادة 86 الاتفاق على استبعاد كل أو بعض العمولات والنسب المتغيرة بطبيعتها من أجر تسوية المكافأة.
| العنصر | طريقة المراجعة |
|---|---|
| الراتب الأساسي | آخر راتب نافذ |
| بدل السكن الثابت | العقد ومسيرات الصرف وطبيعته |
| بدل النقل | هل هو أجر ثابت أم مقابل نفقات؟ |
| العمولة | شروط الاستحقاق واتفاق المادة 86 |
| الحافز | إلزامي أم تقديري ومتغير؟ |
طريقة الحساب الأساسية
- حدد تاريخ بداية ونهاية الخدمة.
- احسب السنوات وأجزاء السنة.
- حدد الأجر الأخير المعتمد.
- احسب نصف أجر شهر لكل سنة من أول خمس سنوات.
- احسب أجر شهر لكل سنة بعد الخامسة.
- أضف أجزاء السنة بنسبة مدتها.
- طبق نسبة الاستقالة إن كانت النهاية استقالة عادية.
- اطرح الدفعات المقدمة المثبتة.
مثال: عامل خدم ثماني سنوات وستة أشهر وأجره 12,000 ريال. أول خمس سنوات = 30,000 ريال. الثلاث سنوات التالية = 36,000 ريال. الستة أشهر = 6,000 ريال. المكافأة الكاملة = 72,000 ريال. إذا استقال، يستحق الثلثين، أي 48,000 ريال.
أجزاء السنة
يستحق العامل عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها. فإذا خدم أربع سنوات وثلاثة أشهر، تحسب أول أربع سنوات بنصف شهر لكل سنة، ثم ثلاثة أشهر بنسبة ربع السنة من نصف أجر شهر. وإذا كانت المدة بعد السنة الخامسة، يحسب الجزء على أساس أجر شهر كامل عن السنة.
موعد صرف المكافأة
إذا أنهى صاحب العمل العلاقة، يجب تصفية الحقوق خلال أسبوع على الأكثر. وإذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، تكون المهلة أسبوعين على الأكثر. وتشمل التصفية المكافأة وبقية الحقوق. يجوز لصاحب العمل حسم دين مستحق بسبب العمل، لكن يجب بيان أساسه وقيمته.
المكافأة والمخالصة
لا توقع مخالصة عامة قبل رؤية كشف الحساب ووصول المبلغ. إذا دفعت المنشأة جزءًا فقط، اكتب أن الاستلام جزئي ولا يشمل التنازل عن الفرق. والإبراء أثناء سريان العقد عن حقوق النظام يكون باطلًا إذا كان أقل فائدة للعامل وفق المادة 8.
الحقوق الأخرى مع المكافأة
- الراتب حتى آخر يوم.
- بدل رصيد الإجازة.
- العمولات المستحقة.
- أجر العمل الإضافي المثبت.
- بدل الإشعار.
- تعويض الإنهاء غير المشروع.
- شهادة الخدمة.
- تذكرة العودة للعامل غير السعودي عند توافر الشروط.
إذا لم يدفع صاحب العمل
أرسل مطالبة مكتوبة تتضمن المبلغ والمعادلة والمهلة. إذا لم يتم الحل، ارفع دعوى عبر التسوية الودية، وأرفق العقد أو ما يثبت العلاقة، وكشوف الرواتب، وخطاب الانتهاء، وجدول الحساب. عند تعذر الصلح، تقدم إلى المحكمة العمالية.
يجب الانتباه إلى أن الدعوى المتعلقة بحق من حقوق نظام العمل أو عقد العمل لا تقبل في الأصل بعد مضي اثني عشر شهرًا من انتهاء العلاقة، إلا لعذر تقبله المحكمة أو إقرار من المدعى عليه.
أخطاء شائعة
- الاعتقاد أن المكافأة لا تستحق إلا بعد سنتين في جميع الحالات.
- تطبيق نسب الاستقالة على الفصل.
- استخدام الأساسي دون مراجعة البدلات.
- إهمال أجزاء السنة.
- اعتبار تجديد العقد بداية جديدة.
- خلط المكافأة بالتعويض.
- قبول خصومات غير موثقة.
- توقيع مخالصة قبل السداد.
- تأخير المطالبة أكثر من سنة.
أسئلة شائعة
هل يستحق الموظف المكافأة بعد سنة واحدة؟
إذا انتهى العقد أو أنهى صاحب العمل العلاقة، يستحق مكافأة عن السنة وفق المادة 84 في الأصل. أما إذا استقال قبل سنتين، فلا يستحق وفق قاعدة الاستقالة العادية.
هل الفصل يمنع المكافأة؟
لا، الفصل العادي لا يمنعها. المنع يرتبط بثبوت حالة صحيحة من حالات المادة 80 واستيفاء شروطها.
هل عشر سنوات تعني المكافأة كاملة عند الاستقالة؟
نعم، إذا بلغت الخدمة عشر سنوات فأكثر يستحق المستقيل المكافأة كاملة وفق المادة 85.
الخلاصة
يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العلاقة الخاضعة لنظام العمل. تكون كاملة في الأصل عند انتهاء العقد أو إنهاء صاحب العمل، وجزئية عند الاستقالة قبل عشر سنوات، وقد تسقط عند ثبوت المادة 80. يعتمد الحساب على الأجر الأخير ومدة الخدمة وأجزائها. افصل المكافأة عن بقية الحقوق، وراجع كشف التصفية، وتحرك خلال المدة النظامية إذا لم يتم الدفع.