آخر تحديث: 22 يوليو 2026.
تنظم المادة 53 من نظام العمل السعودي فترة التجربة باعتبارها مرحلة تعاقدية محددة الهدف، تمكّن صاحب العمل من التحقق من كفاءة العامل وملاءمته للوظيفة، وتمكّن العامل في الوقت نفسه من تقييم بيئة العمل وشروطها. ولا تصبح فترة التجربة صحيحة بمجرد كتابة عبارة عامة في عرض العمل أو افتراض أن الأشهر الأولى «تجربة»؛ بل يجب النص عليها صراحة في عقد العمل، وتحديد مدتها بوضوح، وألا يتجاوز مجموعها 180 يومًا في جميع الأحوال.
وتكمن أهمية صحة الشرط في أن لكل من الطرفين حق إنهاء العقد خلال الفترة الصحيحة، دون استحقاق تعويض عن الإنهاء ودون استحقاق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن تلك المدة. أما إذا كان الشرط باطلًا، أو انتهت المدة ثم استمر العامل، فلا يستطيع صاحب العمل العودة إلى وصف الإنهاء بأنه «خلال التجربة» لتجنب الإشعار أو التعويض.
نص المادة 53 ومعناها العملي
تقضي المادة 53 بأنه إذا كان العامل خاضعًا للتجربة وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديد مدتها بوضوح، على ألا يزيد مجموعها على 180 يومًا، مع بيان اللائحة للأحكام المتصلة بها، بما في ذلك الإجازات التي لا تدخل في حساب المدة. ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه المدة.
ينتج عن النص أربعة شروط رئيسية:
- وجود عقد عمل يثبت شرط التجربة.
- أن يكون الشرط صريحًا لا مستنتجًا.
- أن تكون المدة محددة بتاريخ أو عدد أيام واضح.
- ألا يتجاوز مجموع الأصل والتمديد 180 يومًا.
إذا تخلف أحد هذه الشروط، قد يعامل العقد على أنه عقد عادي من تاريخ بدايته، وتطبق عند إنهائه قواعد العقد المحدد أو غير المحدد بدل أحكام التجربة.
هل يكفي عرض العمل لإثبات فترة التجربة؟
الأصل أن يكون الشرط في عقد العمل. وقد يشكل عرض العمل جزءًا من مستندات العلاقة إذا أحال إليه العقد أو وقعه الطرفان واعتمد لاحقًا، لكن الاعتماد على عرض منفصل مع عقد نهائي خالٍ من شرط التجربة يفتح باب النزاع. لذلك يجب إدراج النص في العقد الموثق بمنصة قوى وتحديد بدايته ونهايته.
صياغة مناسبة: «يخضع العامل لفترة تجربة مدتها 90 يومًا تبدأ من تاريخ مباشرته الفعلية للعمل، ويجوز تمديدها باتفاق كتابي سابق على انتهاء مدتها، على ألا يتجاوز مجموع فترات التجربة 180 يومًا، مع مراعاة الأيام التي لا تدخل في حسابها وفق اللائحة».
ما المقصود بالنص الصريح؟
النص الصريح هو الذي يفهم منه العامل بوضوح أنه تحت التجربة ويعرف مدتها. عبارات مثل «يخضع العامل لأنظمة المنشأة» أو «يجوز تقييمه خلال الأشهر الأولى» لا تكفي وحدها. كما لا يكفي أن تكون لائحة الشركة تنص على أن جميع الموظفين تحت التجربة إذا خلا العقد من الشرط.
ويجب ألا يترك العقد المدة فارغة، أو يكتب «حسب النظام» دون تحديد. فالمادة أوجبت تحديدها بوضوح، وليس فقط الإشارة إلى الحد الأعلى.
بداية حساب فترة التجربة
تبدأ عادة من تاريخ المباشرة الفعلية المتفق عليه، لا من تاريخ إصدار العرض إذا لم يبدأ العامل العمل، ولا من تاريخ توقيع العقد إذا كان تاريخ المباشرة لاحقًا. ولهذا ينبغي وجود نموذج مباشرة يحدد اليوم الأول.
إذا باشر العامل قبل توثيق العقد ثم أضيف شرط تجربة لاحق، قد ينازع في أن الفترة بدأت منذ مباشرته أو أن الإضافة تمت بعد قيام العلاقة. لا يصح لصاحب العمل تأخير التوثيق ثم بدء العد من تاريخ متأخر لإطالة التجربة.
الحد الأعلى: 180 يومًا
الحد الأعلى لمجموع فترة التجربة هو 180 يومًا، وليس ستة أشهر تقويمية على إطلاقها؛ فقد يختلف عدد الأيام بين الأشهر. الأفضل استخدام عدد الأيام والتاريخ النهائي في النظام الإلكتروني. ويشمل الحد المدة الأصلية وأي تمديد لاحق.
يمكن الاتفاق منذ البداية على مدة أقل، مثل 60 أو 90 يومًا. ولا يستطيع صاحب العمل تمديدها منفردًا لمجرد عدم اكتمال التقييم. يجب أن يكون التمديد باتفاق كتابي قبل انتهاء الفترة السارية، وألا يتجاوز المجموع 180 يومًا.
تمديد فترة التجربة
التمديد الصحيح يحتاج إلى موافقة العامل وصاحب العمل كتابة. ويجب أن يتم بينما الشرط لا يزال ساريًا. إذا انتهت مدة 90 يومًا واستمر العامل في العمل يومًا أو أكثر دون اتفاق سابق، فقد اجتاز التجربة، ولا تعود بمجرد توقيع ورقة بأثر رجعي.
صيغة التمديد ينبغي أن تتضمن:
- رقم العقد وتاريخ المباشرة.
- المدة الأصلية وتاريخ انتهائها.
- عدد أيام التمديد.
- التاريخ الجديد لنهاية التجربة.
- إقرار أن المجموع لا يتجاوز 180 يومًا.
- توقيع الطرفين أو موافقتهما الإلكترونية.
الأيام التي لا تدخل في حساب المدة
تحدد اللائحة التنفيذية الإجازات التي لا تدخل في حساب فترة التجربة. ويجب على إدارة الموارد البشرية ضبط النظام بحيث يمدد تاريخ النهاية تلقائيًا بعدد الأيام المستبعدة، مع إشعار العامل بالتاريخ الجديد. لا يكفي تمديد الفترة تقديريًا أو إضافة جميع أنواع الغياب دون سند.
ينبغي التفريق بين يوم عطلة أسبوعية داخل مدة العمل، وبين إجازة نظامية مستبعدة من الحساب. كما يجب حفظ قرار الإجازة والتقرير الطبي وسجل الحضور لإثبات عدد الأيام.
هل العطلات الأسبوعية تدخل في التجربة؟
الأصل أن المدة محددة بالأيام التقويمية وفق الصياغة والتطبيق، ولا تستبعد العطلات الأسبوعية تلقائيًا لمجرد أن العامل لم يؤد عملًا فيها. الاستبعاد يكون وفق ما تقرره اللائحة للإجازات المحددة، لذلك لا يجوز للشركة تحويل 180 يومًا إلى 180 يوم عمل فعلي دون أساس.
إعادة التجربة لدى صاحب العمل نفسه
تنظم المادة 54 هذه المسألة. الأصل عدم إخضاع العامل للتجربة أكثر من مرة لدى صاحب العمل نفسه. ويجوز استثناءً باتفاق كتابي أن يخضع لفترة أخرى إذا كانت في مهنة أخرى أو عمل آخر، أو إذا مضى على انتهاء علاقته السابقة بصاحب العمل ستة أشهر على الأقل.
لا يكفي تغيير المسمى مع بقاء العمل نفسه. يجب أن يكون الاختلاف حقيقيًا في المهام والمسؤولية أو أن تتحقق مدة الانقطاع. وإذا انتقل العامل بين فروع الشركة ذات الشخصية القانونية نفسها، لا يعد ذلك صاحب عمل جديدًا لمجرد اختلاف الفرع.
التجربة بعد الترقية أو النقل الداخلي
يمكن الاتفاق على تجربة أخرى إذا كان العمل الجديد مختلفًا فعلًا، مثل انتقال محاسب إلى وظيفة مبيعات ميدانية، وبشرط الكتابة. لكن لا تستخدم التجربة الجديدة لإلغاء الأقدمية أو مكافأة الخدمة السابقة. فإذا لم ينجح العامل في المهمة الجديدة، يجب النظر في الاتفاق: هل يعود إلى وظيفته السابقة أم تنتهي العلاقة؟ الصياغة الواضحة تمنع النزاع.
التجربة عند انتقال ملكية المنشأة
انتقال ملكية المنشأة لا يقطع عقود العمال تلقائيًا، وتستمر الحقوق وفق المادة 18. لذلك لا يجوز للمالك الجديد وضع جميع العمال القدامى تحت تجربة جديدة وكأنهم عُينوا لأول مرة. يمكن الاتفاق على تغيير مهام بشروط لا تنتقص من الحقوق، لكن الأقدمية تبقى محفوظة.
التجربة والعقد محدد المدة
يجوز وجود فترة تجربة داخل عقد محدد المدة. وخلال التجربة الصحيحة يملك الطرفان الإنهاء وفق المادة 53. فإذا انقضت التجربة واستمر العقد، لا يجوز إنهاؤه قبل مدته دون سبب مشروع أو شرط تعويض، وإلا قد يستحق الطرف المتضرر أجر المدة الباقية وفق المادة 77، مع مراعاة أي تعويض محدد في العقد.
التجربة والعقد غير محدد المدة
بعد اجتياز التجربة يصبح الإنهاء خاضعًا للمادة 75 والإشعار والسبب المشروع، وقد يترتب بدل إشعار وتعويض المادة 77. لذلك يجب على المنشأة تسجيل قرار النجاح أو على الأقل متابعة تاريخ النهاية، وألا تخلط بين حق الإنهاء خلال التجربة وبين الإنهاء العادي بعدها.
من يملك حق الإنهاء خلال التجربة؟
وفق النص الحالي، لكل من الطرفين حق إنهاء العقد خلال الفترة. لا يحتاج العامل إلى موافقة صاحب العمل، ولا يحتاج صاحب العمل إلى إثبات ضعف الأداء بمستوى المادة 80، ما دام الشرط صحيحًا والقرار صدر قبل نهاية المدة. ومع ذلك، يجب ألا يكون الإنهاء بسبب تمييز محظور أو انتقام أو مخالفة لحق مستقل.
ويُفضل أن يصدر القرار كتابة، ويحدد أن آخر يوم يقع داخل فترة التجربة، وأن تتم تصفية الأجر وبدل الإجازة المتولد والعهدة.
هل يلزم إشعار قبل الإنهاء؟
نظام العمل لا يقرر مهلة إشعار عامة لإنهاء التجربة مثل مهلة العقد غير المحدد، لكن قد ينص العقد على مهلة أفضل أو إجراء داخلي. إذا نص العقد على إشعار سبعة أيام مثلًا، يصبح الالتزام التعاقدي محل اعتبار. لا تكتب المنشأة شرطًا ثم تتجاهله.
هل يلزم ذكر سبب الإنهاء؟
لا يشترط عادة إثبات سبب من حالات المادة 80 عند الإنهاء الصحيح خلال التجربة. لكن الأفضل إداريًا توثيق نتائج التقييم، وخصوصًا إذا ادعى العامل أن القرار بسبب حمل أو شكوى أو تمييز. توثيق الأداء يحمي الطرفين ولا يعني تحويل الإنهاء إلى جزاء تأديبي.
هل تنطبق المادة 80 خلال التجربة؟
قد يرتكب العامل مخالفة جسيمة خلال التجربة، لكن صاحب العمل لا يحتاج غالبًا إلى الاعتماد على المادة 80 إذا كان يستطيع الإنهاء بموجب المادة 53. الفرق مهم: الإنهاء خلال التجربة لا يمنح مكافأة عن مدتها ولا تعويضًا، بينما المادة 80 تحمل وصفًا تأديبيًا وقد تؤثر في السجل وتحتاج إلى شروط وتحقيق وتمكين العامل من الدفاع.
إذا اختارت المنشأة كتابة «فصل بالمادة 80»، فعليها إثبات الحالة والإجراء، ولا يحميها مجرد كون العامل تحت التجربة من الطعن في الوصف.
حقوق العامل عند إنهاء التجربة
لا يستحق العامل تعويضًا عن الإنهاء ولا مكافأة نهاية الخدمة عن مدة التجربة، لكنه يستحق:
- الأجر حتى آخر يوم عمل.
- بدل الإجازة المتولد وغير المستخدم بحسب المدة.
- العمولات التي تحققت شروطها.
- استرداد المصروفات المعتمدة.
- شهادة خدمة عند طلبها.
- إعادة وثائقه.
- تسوية العهدة والخصومات النظامية فقط.
إذا كان صاحب العمل هو المنهي، يجب تصفية الحقوق خلال أسبوع، وإذا كان العامل هو المنهي فخلال أسبوعين.
هل يستحق العامل ساند؟
ساند مخصص للسعودي المتعطل عن العمل لسبب خارج عن إرادته مع استيفاء مدد الاشتراك وبقية الشروط. إنهاء صاحب العمل للعقد خلال التجربة قد يفتح باب التحقق من الأهلية، لكن القرار النهائي يعتمد على سبب الاستبعاد المسجل ومدد الاشتراك وعدم وجود دخل والتسجيل في المواعيد. أما إذا أنهى العامل التجربة بإرادته، فقد لا يتحقق شرط التعطل خارج الإرادة.
التجربة للعامل غير السعودي
تطبق أحكام التجربة على العامل غير السعودي مع مراعاة أن عقده يكون مكتوبًا ومحدد المدة وفق النظام، وأن انتهاء العقد يستلزم تحديث قوى والإقامة ونقل الخدمات أو الخروج. لا يجوز إبقاؤه يعمل بعد الإنهاء لدى منشأة أخرى دون نقل نظامي، ولا تحميله رسوم الاستقدام أو الإقامة التي تقع على صاحب العمل.
التجربة للعامل المنزلي
العمالة المنزلية تخضع لتنظيم خاص، وتكون فترة التجربة فيها مدة مختلفة وفق اللائحة المنظمة، وليست المادة 53 وحدها مرجعًا كافيًا. يجب استخدام عقد مساند والتحقق من الحد والإجراءات المقررة للعامل المنزلي، وعدم نسخ شرط عقود المنشآت إليه.
التقييم خلال الفترة
حتى يكون القرار مهنيًا، تحدد المنشأة مؤشرات قابلة للقياس منذ البداية: جودة العمل، الالتزام، المعرفة الفنية، السلامة، خدمة العملاء، والتعاون. تجرى مراجعة مبكرة في منتصف الفترة حتى يعرف العامل نقاط التحسين، بدل مفاجأته في اليوم الأخير.
لا تجعل الأهداف مستحيلة أو مختلفة عما في الوصف الوظيفي. وإذا لم توفر المنشأة التدريب أو الأدوات، يصعب نسبة ضعف النتيجة إلى العامل وحده.
إنهاء التجربة في آخر يوم
يجب أن يصل القرار ويكون آخر يوم داخل المدة الصحيحة. إعداد خطاب بعد انقضاء التجربة مع وضع تاريخ سابق قد يعرض المنشأة لدعوى. يُفضّل وجود تنبيه إلكتروني قبل 30 و15 و7 أيام من النهاية.
استمرار العامل بعد نهاية التجربة
إذا انتهت المدة واستمر العامل في أداء عمله، فقد اجتازها، حتى لو لم يصدر خطاب نجاح. تصبح العلاقة محكومة ببقية العقد. لا يجوز القول إن «التقييم لم يعتمد» لمد الفترة دون اتفاق صحيح.
تغيير الراتب أثناء التجربة
لا يمنح شرط التجربة صاحب العمل حق تخفيض الراتب من طرف واحد. أي تعديل يحتاج إلى اتفاق وتوثيق، ولا يجوز أن ينقص عن الحقوق النظامية. يستطيع الطرف غير الموافق إنهاء العقد خلال التجربة بدل قبول تعديل لم يتفق عليه.
الإجازة أثناء التجربة
يقدم العامل طلب الإجازة وفق السياسة، ويحدد النظام هل تؤثر في حساب المدة. الإجازة لا تعني فشل التجربة، ولا يجوز للشركة رفض تقرير مرضي صحيح لمجرد أن العامل جديد. وعند العودة يجب إخباره بتاريخ نهاية التجربة المعدل إن استبعدت الأيام.
إصابة العمل أثناء التجربة
يستفيد العامل من حماية إصابات العمل والتأمينات إذا وقعت الإصابة بسبب العمل، ولا يسقط حقه لأن العقد تحت التجربة. يجب الإبلاغ والعلاج وتسجيل الإصابة. وإنهاء العقد لا يلغي المطالبة بالتعويض أو العلاج المستحق.
الحمل والأمومة
لا ينبغي استخدام التجربة غطاءً لإنهاء تمييزي بسبب الحمل أو استخدام حق نظامي. قد تملك المنشأة حق الإنهاء عمومًا، لكن المراسلات والتوقيت قد تكشف سببًا غير مشروع. يجب تقييم الأداء بمعايير واحدة وحفظ السرية الطبية.
نموذج بند فترة تجربة
«يخضع الطرف الثاني لفترة تجربة مدتها تسعون يومًا تبدأ من تاريخ المباشرة في ../../….، وتنتهي مبدئيًا في ../../….، ولا تدخل في حسابها الإجازات التي تستبعدها اللائحة التنفيذية. ويجوز للطرفين تمديدها كتابة قبل انتهائها بما لا يتجاوز مجموع 180 يومًا. ولكل من الطرفين إنهاء العقد خلالها، مع تصفية الأجر والحقوق المستحقة».
نموذج إنهاء خلال التجربة
«إشارة إلى عقد العمل المؤرخ (…) وشرط التجربة حتى (…)، نبلغكم بإنهاء العقد خلال فترة التجربة، ويكون آخر يوم عمل (…). ستصرف الأجور والحقوق المستحقة ويسلم كل طرف ما لديه من عهد ووثائق. لا يتضمن الخطاب اتهامًا تأديبيًا، وتصدر شهادة الخدمة عند الطلب».
اعتراض العامل على صحة التجربة
إذا رأى العامل أن الشرط غير صحيح، يرسل اعتراضًا يتضمن تاريخ المباشرة، والعقد الخالي من الشرط أو مدة التجربة الأصلية، وحساب الأيام، وأي تمديد صدر بعد الانتهاء. ويطلب تعديل سبب إنهاء العقد وتصفية الحقوق وفق نوعه.
إذا لم تتم المعالجة، يبدأ بالتسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية، ثم المحكمة العمالية عند تعذر الصلح. ويحدد مطالبه: بدل إشعار، وتعويض عقد، ومكافأة، وأجر وإجازة، بدل الاكتفاء بطلب عام.
ما الذي يثبته صاحب العمل عند النزاع؟
- العقد الموثق وفيه شرط صريح.
- تاريخ المباشرة.
- كشف الأيام المستبعدة.
- اتفاق التمديد السابق على الانتهاء.
- تاريخ تسليم قرار الإنهاء.
- كشف التصفية والتحويل.
إذا عجز عن إثبات الشرط أو المدة، قد تطبق المحكمة أحكام الإنهاء العادي.
أخطاء شائعة لدى المنشآت
- عدم كتابة شرط التجربة.
- كتابة «ثلاثة أشهر» دون تحديد البداية.
- تمديدها بعد انتهائها.
- تجاوز 180 يومًا.
- إعادة التجربة في الوظيفة نفسها.
- الاعتماد على المادة 80 بلا حاجة أو دليل.
- إصدار القرار بعد النهاية.
- حجب الراتب وبدل الإجازة.
- إجبار العامل على استقالة.
- عدم تحديث قوى.
أخطاء شائعة لدى العامل
- توقيع عقد دون قراءة مدة التجربة.
- افتراض أن الاستمرار شهرين يعني النجاح.
- ترك العمل دون خطاب.
- عدم حفظ نسخة التمديد.
- تجاهل تاريخ المباشرة.
- الخلط بين مكافأة نهاية الخدمة والأجور.
- العمل لدى جهة أخرى قبل نقل الخدمات.
- توقيع مخالصة قبل استلام المبلغ.
قائمة مراجعة قبل توقيع العقد
- هل وردت عبارة فترة تجربة صراحة؟
- كم عدد الأيام؟
- متى تبدأ وتنتهي؟
- ما الإجازات المستبعدة؟
- هل يملك الطرفان الإنهاء؟
- هل يوجد إشعار تعاقدي؟
- هل الوظيفة والوصف واضحان؟
- هل العقد موثق في قوى؟
- هل سبق للعامل العمل لدى المنشأة؟
- كيف ستتم التصفية عند الإنهاء؟
أسئلة شائعة
هل فترة التجربة إلزامية؟
لا. هي شرط اختياري لا يعمل إلا إذا اتفق عليه الطرفان وكتب صراحة في العقد.
ما الحد الأعلى للتجربة؟
180 يومًا لمجموع المدة الأصلية والتمديدات، مع مراعاة الأيام المستبعدة وفق اللائحة.
هل يمكن تمديد 90 يومًا إلى 180؟
نعم باتفاق كتابي قبل انتهاء المدة، وألا يتجاوز المجموع 180 يومًا.
هل يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة؟
لا عن مدة التجربة إذا انتهى العقد خلالها، لكنه يستحق الأجر وبقية الحقوق المتولدة.
هل يمكن إعادة التجربة؟
استثناءً إذا كان العمل مختلفًا وباتفاق كتابي، أو مضت ستة أشهر على انتهاء العلاقة السابقة.
هل يلزم سبب للفصل؟
لا يلزم سبب من المادة 80 لإنهاء تجربة صحيحة، لكن القرار لا يجوز أن يقوم على تمييز أو انتقام، ويستحسن توثيق التقييم.
ماذا لو انتهت التجربة ولم يصلني قرار؟
إذا استمررت في العمل، تنتقل العلاقة إلى الأحكام العادية للعقد ولا تمدد التجربة تلقائيًا.
الخلاصة
صحة فترة التجربة تبدأ من عقد واضح لا من عرف داخلي. يجب أن تكون مكتوبة ومحددة، وألا يتجاوز مجموعها 180 يومًا، وأن يكون أي تمديد باتفاق سابق على انتهاء المدة. لكل طرف حق الإنهاء خلالها، لكن تبقى الأجور وبدل الإجازة والوثائق مستحقة. وبعد انقضاء الفترة يصبح الإنهاء خاضعًا لنوع العقد والإشعار والتعويض، ولذلك فإن متابعة تاريخ البداية والنهاية وتوثيق كل تعديل أهم من استخدام عبارات عامة قد لا تصمد عند النزاع.
المصادر النظامية
أُعد هذا الدليل بالرجوع إلى نظام العمل السعودي الحالي، ولا سيما المادتين 53 و54، واللائحة التنفيذية، وخدمات توثيق العقود والتسوية الودية الرسمية. المحتوى معلوماتي عام، ولا يغني عن دراسة العقد والوقائع في كل حالة.