التعويض عن الإجازة السنوية في السعودية – محامي عمالي

آخر تحديث: 22 يوليو 2026. التعويض عن الإجازة السنوية في السعودية يقصد به غالبًا المبلغ الذي يستحقه العامل مقابل رصيد الإجازة الذي لم يستخدمه عند انتهاء علاقة العمل. القاعدة أن الإجازة حق سنوي مدفوع الأجر، ويجب أن يتمتع العامل بها أثناء الخدمة، ولا يجوز استبدالها بمبلغ نقدي وهو على رأس العمل على نحو يلغي حقه في الراحة. لكن عند انتهاء العقد، يستحق أجر أيام الإجازة المستحقة التي لم يحصل عليها، ويستحق كذلك أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها.

تختلف المطالبة بحسب سبب الانتهاء، وعدد الأيام المستحقة، والأجر الذي يستخدم في الحساب، وسياسة الترحيل، وما إذا كان العامل قد استخدم أيامًا فعلًا أو وقع على سجل غير صحيح. كما يجب التمييز بين بدل رصيد الإجازة، وأجر الإجازة قبل بدايتها، والتعويض عن حرمان العامل من الإجازة، والإجازات المرضية أو إجازة الوضع التي تخضع لقواعد مختلفة.

حق العامل في الإجازة السنوية

يستحق العامل إجازة سنوية لا تقل عن واحد وعشرين يومًا، وتزداد إلى ثلاثين يومًا إذا أمضى خمس سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل. تكون الإجازة بأجر مقدم، ويحدد صاحب العمل موعدها بحسب مقتضيات العمل، مع إشعار العامل بالموعد بوقت كاف وفق النظام.

يجوز الاتفاق على مدة أطول في العقد أو لائحة المنشأة، ويكون الشرط الأفضل للعامل واجب التطبيق. لا يجوز تخفيض المدة إلى أقل من الحد النظامي.

متى يستحق بدلًا نقديًا؟

الفرق بين أجر الإجازة وبدل الرصيد

أجر الإجازة هو الأجر الذي يدفع للعامل قبل تمتعه بإجازته السنوية. أما بدل الرصيد فهو المبلغ المدفوع عند انتهاء العلاقة مقابل الأيام التي لم يستخدمها. لا يجوز لصاحب العمل القول إن الراتب الشهري المعتاد يتضمن بدلًا عن الإجازة إذا لم يمنح العامل الأيام فعليًا.

إذا أخذ العامل إجازته واستلم راتبه، لا يطالب بدلًا عنها مرة أخرى. وإذا عمل أثناء الإجازة بطلب صاحب العمل، يجب توثيق إلغاء الإجازة وإعادة الأيام إلى الرصيد أو دفع ما يستحق وفق التسوية.

كيفية حساب عدد الأيام المستحقة

يبدأ الحساب من المدة السنوية في العقد أو النظام. إذا كان الاستحقاق 21 يومًا في السنة، فإن الرصيد الشهري التقريبي يساوي 21 ÷ 12 = 1.75 يوم لكل شهر. وإذا كان الاستحقاق 30 يومًا، يساوي 2.5 يوم لكل شهر.

مثال: عامل خدم ثمانية أشهر في سنة استحقاقه، ومدة إجازته 21 يومًا:

• 21 × 8 ÷ 12 = 14 يومًا.
• إذا استخدم 5 أيام، يبقى 9 أيام.
• يدفع بدل 9 أيام عند انتهاء العقد.

حساب الأجر اليومي

في الحساب المبسط، يقسم الأجر الشهري المعتمد على ثلاثين يومًا، ثم يضرب في عدد أيام الرصيد. يجب مراجعة الأجر المستخدم: هل يشمل الأساسي والبدلات الثابتة؟ الأجر النظامي هو المقابل الفعلي المستحق، وقد تدخل فيه بدلات منتظمة بحسب العقد وطبيعتها.

مثال: أجر العامل 9,000 ريال ورصيده 18 يومًا:

• الأجر اليومي = 9,000 ÷ 30 = 300 ريال.
• بدل الرصيد = 300 × 18 = 5,400 ريال.

هل يحسب على الأساسي فقط؟

لا توجد قاعدة عامة بأن بدل الإجازة يحسب على الراتب الأساسي وحده. يجب النظر إلى الأجر الذي يستحقه العامل أثناء الإجازة، وعناصره الثابتة. إذا كان بدل السكن والنقل يدفعان شهريًا بانتظام ويشكلان جزءًا من الأجر، فقد يدخلان في الحساب.

أما بدل مهمة مؤقتة أو مصروف سفر أو مكافأة استثنائية، فقد لا يدخل. يحتفظ العامل بالعقد ومسير آخر راتب.

الإجازة بعد خمس سنوات

تزداد المدة إلى 30 يومًا عندما يمضي العامل خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل. يجب تحديد متى اكتملت السنوات الخمس: إذا بدأت خدمته في 1 يناير 2020، فإنه يكمل خمس سنوات في 1 يناير 2025، ويستحق المدة الأعلى للفترة التالية وفق تطبيق المنشأة.

لا يجوز تأخير الزيادة حتى بداية سنة ميلادية جديدة إذا كان نظام الاستحقاق يعتمد تاريخ الخدمة، ما لم توجد سياسة أفضل ومنظمة بصورة صحيحة.

ترحيل الإجازة

يجوز تأجيل الإجازة أو ترحيلها وفق ضوابط النظام والاتفاق. يستطيع العامل بموافقة صاحب العمل تأجيل إجازته أو أيام منها إلى السنة التالية. كما يجوز لصاحب العمل تأجيلها بعد نهاية سنة الاستحقاق إذا اقتضت ظروف العمل، ضمن المدة المسموح بها، وما زاد يحتاج إلى موافقة العامل الكتابية.

ينبغي أن يظهر الرصيد المرحل في نظام الموارد البشرية. إذا حذفته المنشأة سنويًا دون تمكين العامل من الإجازة أو موافقته، قد يطالب به عند النهاية.

هل يسقط الرصيد بمرور الوقت؟

لا ينبغي اعتبار الرصيد ساقطًا تلقائيًا لمجرد نهاية السنة، خصوصًا إذا منع صاحب العمل العامل من الإجازة أو رحّلها. قد تضع المنشأة سياسة تنظيمية للجدولة والترحيل، لكنها لا تلغي الحق النظامي. النزاع يركز على السجلات، وطلبات العامل، وقرارات التأجيل.

من يحدد موعد الإجازة؟

لصاحب العمل تحديد مواعيد الإجازات وفق مقتضيات العمل، أو منحها بالتناوب، مع إشعار العامل بموعدها قبل ثلاثين يومًا على الأقل وفق الأحكام. لا يعني ذلك حرمانه منها لسنوات. يستطيع العامل طلب موعد مناسب، لكن لا يغيب من تلقاء نفسه دون موافقة.

دفع الأجر قبل الإجازة

الأصل أن يدفع أجر الإجازة مقدمًا قبل بدايتها. إذا صرفت الرواتب شهريًا آليًا، يجب ألا يتضرر العامل أو يبقى بلا مبلغ أثناء الإجازة. عدم الدفع لا يحول الأيام إلى غياب، لكنه يعطيه حق المطالبة.

الإجازة أثناء مهلة الإشعار

يمكن للطرفين تنظيم استخدام الرصيد خلال مهلة الإشعار، بشرط وضوح القرار وعدم الإضرار بحقوق العامل. إذا منح صاحب العمل العامل إجازة فعلية، تخصم الأيام من الرصيد ويدفع الأجر. وإذا أعفاه من العمل مع استمرار الأجر، لا يعد ذلك إجازة تلقائيًا ما لم يوضح.

يجب عدم احتساب اليوم إجازة وبدل إشعار في الوقت نفسه بطريقة تكرر الدفع أو تحرم العامل.

الإجازة عند الاستقالة

الاستقالة لا تسقط بدل الرصيد. يستحق العامل أجر الأيام غير المستخدمة، إضافة إلى الراتب والمكافأة بحسب المدة. تدفع التصفية خلال أسبوعين إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد.

الإجازة عند الفصل

يستحق العامل بدل الرصيد سواء كان الفصل مشروعًا أو غير مشروع، وحتى إذا ثبتت المادة 80؛ لأن المادة تسقط المكافأة والإشعار والتعويض، لا أجر الإجازة التي نشأت قبل الفصل. يجب دفعها خلال أسبوع إذا أنهى صاحب العمل.

الإجازة عند انتهاء العقد المحدد

إذا انتهت المدة، يدفع بدل الرصيد الكامل حتى آخر يوم، مع مكافأة نهاية الخدمة. لا يشترط أن يطلب العامل الإجازة قبل النهاية حتى يحتفظ بالبدل، لكن يفضل مراجعة الرصيد قبل آخر شهر.

نقل خدمات العامل

في النقل المعتاد إلى صاحب عمل جديد، لا ينتقل رصيد الإجازة تلقائيًا. تنتهي العلاقة السابقة ويدفع صاحب العمل السابق بدل الرصيد. يمكن الاتفاق الثلاثي على نقل الأيام، لكن يجب تحديد العدد والقيمة ومن يتحملها، وألا يضيع الحق.

انتقال ملكية المنشأة

إذا تغيرت ملكية المنشأة واستمرت العقود وفق المادة 18، تستمر مدة الخدمة والرصيد؛ فلا يعد الأمر نهاية عقد تستوجب دفع البدل بالضرورة. يكون الخلف مسؤولًا عن الحقوق وفق القواعد، ويجب نقل بيانات الرصيد إلى النظام الجديد.

الإجازة المرضية

الإجازة المرضية حق مختلف، ولها مدد وأجر متدرج. لا تخصم من السنوية إلا إذا طلب العامل وصلها أو سمح النظام بذلك. ولا يدفع بدل نقدي عن رصيد مرضي غير مستخدم عند نهاية العقد، بخلاف الإجازة السنوية.

إجازة الوضع والأمومة

تخضع لقواعد خاصة ولا تخصم من السنوية. إذا تداخلت الإجازتان، تنظم العلاقة وفق النظام والسياسة. لا يجوز إجبار العاملة على استخدام رصيدها السنوي بدل إجازة الوضع النظامية.

إجازات الأعياد والمناسبات

الأعياد والزواج والولادة والوفاة والحج وإجازات المناسبات حقوق مستقلة. إذا وقع عيد أثناء الإجازة السنوية، تطبق القواعد المنظمة للتداخل، وقد تمدد الإجازة وفق اللائحة. يجب ألا تخصم أيام المناسبات المستحقة من الرصيد السنوي بطريقة مخالفة.

العمل أثناء الإجازة لدى صاحب عمل آخر

إذا ثبت أن العامل عمل لدى صاحب عمل آخر أثناء إجازته بالمخالفة، قد يحرم من أجر الإجازة أو يسترد ما دفع وفق النظام، مع مراعاة الإثبات. لا يكفي منشور اجتماعي أو شبهة؛ يجب تحديد علاقة العمل.

هل يمكن بيع الإجازة أثناء الخدمة؟

الأصل أن الغرض من الإجازة الراحة، ولذلك لا يستبدل العامل حقه بمقابل نقدي أثناء الخدمة على نحو دائم. قد توجد تسويات أو سياسات في حدود معينة، لكن لا ينبغي أن تحول كل سنة إلى مبلغ وتمنع العامل من الراحة. عند نهاية العقد يصبح الاستبدال واجبًا للرصيد.

إثبات الرصيد

• نظام الموارد البشرية.
• كشوف الإجازات السنوية.
• طلبات الإجازة والموافقات.
• رسائل تأجيل الإجازة.
• مسيرات الأجر.
• سجل الحضور والسفر.
• العقد واللائحة.
• المخالصة السابقة إن وجدت.

على صاحب العمل حفظ السجلات، وعلى العامل تنزيل نسخة قبل مغادرة حساب الشركة.

إذا وقع العامل على سجل إجازة غير صحيح

قد تطلب بعض المنشآت توقيع العامل على إجازة لم يأخذها. يعترض كتابة فورًا ويثبت حضوره وعمله خلال الأيام. إذا وقع تحت ضغط، يشرح الظروف ويقدم البريد والتكليفات. التوقيع دليل لكنه ليس مستحيل المناقشة.

التعويض عن الحرمان من الإجازة

المطالبة الأساسية هي أجر الرصيد عند النهاية. وإذا تسبب الحرمان في ضرر مستقل أو مخالفة، قد يطلب العامل تعويضًا أو تدخل الجهة الرقابية، لكن لا يوجد مبلغ تلقائي مضاعف عن كل يوم. يجب بيان الضرر والأساس وعدم تكرار البدل نفسه.

مثال تصفية كاملة

عامل أجره 12,000 ريال، ورصيده 25 يومًا، وانتهى عقده من صاحب العمل:

• الأجر اليومي = 400 ريال.
• بدل الإجازة = 10,000 ريال.
• يضاف الراتب حتى آخر يوم.
• تضاف مكافأة نهاية الخدمة.
• يضاف بدل الإشعار والتعويض إذا استحقا.

يدفع الجزء الثابت خلال أسبوع.

إذا اختلف الطرفان على الرصيد

يطلب العامل كشفًا يوميًا، ويحدد أيامًا يقول إنه عمل فيها. يقدم صاحب العمل طلبات الإجازة والتذاكر أو إثبات عدم الحضور. يمكن الاتفاق على الرصيد غير المتنازع عليه ثم عرض الباقي على التسوية الودية.

رفع المطالبة

1. حساب الرصيد حسب سنوات الخدمة.
2. طرح الأيام المستخدمة.
3. تحديد الأجر اليومي.
4. إرسال مطالبة مكتوبة.
5. رفع التسوية الودية عند عدم الدفع.
6. إرفاق العقد والسجل والحساب.
7. طلب مبلغ محدد أمام المحكمة.

صيغة مطالبة مختصرة

«انتهت علاقتي بتاريخ (…)، ويظهر سجل الإجازات رصيدًا قدره (…) يومًا، بينما الأجر الشهري الأخير (…) ريال. وبناء عليه يبلغ بدل الرصيد (…) ريال. أطلب إدراجه في التصفية ودفعه ضمن المدة النظامية، مع تزويدي بكشف تفصيلي».

أخطاء شائعة

• اعتبار الراتب الشهري بديلًا عن الإجازة.
• إسقاط الرصيد نهاية كل سنة.
• الحساب على الأساسي بلا مراجعة.
• عدم زيادة الإجازة بعد خمس سنوات.
• خصم الإجازة المرضية من السنوية.
• اعتبار الفصل بالمادة 80 مسقطًا للرصيد.
• نقل الرصيد للجديد شفهيًا.
• توقيع مخالصة قبل كشف الرصيد.
• المطالبة بتعويض مضاعف بلا أساس.
• عدم حفظ طلبات الإجازة.

أسئلة شائعة

كيف يحسب بدل الإجازة؟

الأجر اليومي المعتمد مضروبًا في عدد الأيام غير المستخدمة.

هل يستحقه المستقيل؟

نعم، الاستقالة لا تسقط رصيد الإجازة.

هل يستحقه المفصول بالمادة 80؟

نعم عن الرصيد المتولد، حتى لو سقطت المكافأة والتعويض.

هل الرصيد ينتقل لصاحب العمل الجديد؟

لا تلقائيًا؛ الأصل دفعه من السابق، إلا باتفاق واضح.

هل يمكن استبدال الإجازة بنقد أثناء العمل؟

الأصل التمتع بها، ويصبح البدل مستحقًا عند انتهاء العلاقة.

الخلاصة

التعويض عن الإجازة السنوية هو أجر الرصيد غير المستخدم عند نهاية العقد. يحسب عدد الأيام وفق مدة 21 يومًا أو 30 يومًا بعد خمس سنوات أو الميزة الأفضل، ثم يضرب في الأجر اليومي المستحق. لا تسقط الإجازة بالاستقالة أو الفصل أو النقل، ولا تنتقل للجديد تلقائيًا. السجل الدقيق وكشف التصفية هما أساس منع النزاع.